採用コンサルのつぶやき

採用は｢マーケティング｣で決まるッ！！



採用活動は、実は、営業活動ととても似ており、マーケティングの考え方をもって採用プロセスをとらえると、従来とは随分違う視点でモノを捉えることができます。



マーケティングとは「売れる仕組み」の事です。

商品・サービスが「売れる」ためには、顧客のニーズを知り、ニーズを満たす商品をつくり、顧客がその商品の存在を知り、特徴を理解し、手に入る場所に商品が置かれ、入手できる適切な価格で提供されている必要があります。
これらの一連のプロセスが「売れる」という言葉に集約されているのです。


では、｢採用マーケティング｣の売れる商品とは何でしょう？
それは｢会社｣自身です！　求職者に対して自社を売り込み入社を希望してもらうことが｢採用マーケティング｣なのです。


｢採用マーケティング｣では、具体的に、どのように活動するかといいますと、まず取組みが必要なのは｢ターゲティング｣です。

企業は、市場のセグメンテーションを行なった後、自社の事業および製品が対象にする標的市場を選ぶ必要があります。

これをターゲティングと呼びます。ターゲティングにより、標的市場が選択されていなければ、企業は、何を行ない、何を行なわないかという、自社の事業および製品の展開のための戦略を策定することはできません。顧客の側からの視点（マーケティングの視点）で考えれば、誰のためのものかがわからなければ、何を行ない、何を行なわなくていいかが判断できないからです。
事業や製品もすべての顧客のニーズを満たすことは事実上、不可能なのです。
ターゲティングは、そのために必要になるのです。


ですから、正社員の中途採用を進めると仮定した場合に、そのターゲティングとして「経験者・３０歳位まで」では全然ダメなのです。
ターゲットを定め、その方のライフスタイルに仮説を立て、ターゲットが興味を持ちそうなポイントをできるだけ多くアピールすれば反応が期待できます。
｢それ、欲しい！｣っていう感覚を刺激すれば購入意欲は高まるように、この会社（シゴト）ってなかなか面白そう、とか、もうちょっと詳しく知りたいって感じさせられたらＯＫということです。

まず、ターゲットが抱く興味のポイントに対して、自社および募集内容が持ち合わせている魅力の中でマッチングする要素をピックアップします。
これができたら、そのことをどうやって伝えるのが一番心にとどくかを考えます。


ここで陥りやすいのが、誰に対してアピールするのかを忘れてしまうことで、こういう人物にたくさんきて欲しいと考えてターゲット設定をするのですが、いざ自社の魅力を検証していくうちに、ここをアピールしたいとか、これだけは言っておきたいなど、言いたいことの列挙がはじまります。
これでは、会社自慢集のようなことになってしまい、求職者は興ざめしてしまいます。


では、求人ターゲットの例をあげますと、まず、自社は成長企業で中長期計画で出店を予定しており、その出店に併せて店長を自社で育成したいと考えているため、中途採用として｢パチンコホールの経験がある２０代の主任クラスで、現状の勤務先に将来性を見出せずに転職を考えている上昇志向の強い人｣をターゲットとして定めるという具合になります。
ここまで、詳細にターゲットを定めますと、求人活動として｢何を行ない、何を行なわない｣かということがはっきりとします。


ようは、｢誰に｣・｢何を｣・｢どのように｣伝えるかを明確にするということなのです。








では！また。

｢いいひと｣を採用します!?


採用担当者の方とお話しをしていますと、皆さんおっしゃいますのが｢事業を成長させるためには［いいひと］を採用しなくてはいけない｣と・・・


さて、ここで言われる［いいひと］が、実は難しいのです。

確かに［いいひと］は欲しい。また［いいひと］が採用できれば事業は成長する。
しかしながらこの［いいひと］は少し曲者なのです。
なぜなら、［いいひと］の定義は、基準が人や会社によって千差万別だからです。

当然のことながら業種や職種が違えば、それは別のものであるのは明白ですが、同じ規模の同じ業種の同じ職種でも［いいひと］の定義はかなり違うのです。

実例を挙げれば、過去に本田技研工業株式会社は、技術職の採用において、トヨタ自動車株式会社は採用競合では無いと断言した事があります。
「なぜならホンダは本田宗一郎を教祖とし、ホンダフィロソフィをバイブルとする集団だから。たまたま現在は二輪車・四輪車・汎用製品の開発、製造、販売を主力事業としているが、将来は分からない。一方、トヨタ自動車さんは世界に冠たる自動車メーカーである」と言う。
なので、四輪技術者募集において、トヨタ出身者からの応募を受け付けないわけではないが、メインターゲットではないという。

要約すると、ホンダで［いいひと］はトヨタでは［いいひと］では無い事もある。

つまり求めるスキルや知識は近しいが、組織文化や価値観、戦略が違うので［いい人］も異なるという事なのです。
確かにホンダでは、「小説 本田技研」なるノンフィクション小説が作られており、ルールを無視したり組織を飛び越えて行った開発秘話が、まるでドキュメンタリー番組のごとく紹介されています。
現在も社内で読み交わされているという事は奨励されているかのようです。

ホンダといえば、ハイブリッドカーやバイオエタノール対応車、電気自動車、水素自動車をはじめ飛行機や耕うん機など、次世代事業を複数準備している企業です。
そのような企業では、四輪だけのエンジニアで志向や価値観が合わない人材は、今後のホンダでは厳しいと判断するのかもしれない。

これは一例ですが、自社や自部門にとっての［いいひと］は誰なのか？　どんな人なのかは、可変の部分も不変の部分もありますが、採用に取り組む上で、採用担当者は自社の経営陣や現場とディスカッションしたいテーマと言えます。





では！また。

ランチェスターの法則｢弱者の戦略｣で勝利する！



ランチェスターの法則とはフレデリック・ランチェスターにより考案された軍事作戦における方程式の一種です。
ランチェスターの法則は航空戦の観察からランチェスターによって提唱され、現代で主に戦闘シミュレーションに応用されています。
第二次世界大戦でコロンビア大学のクープマンやキムボール海軍作戦研究班により兵力の補填、兵器開発、兵站を考慮したランチェスターモデル式理論に発展しました。
日本でも1955年9月25日に「オペレーションズ・リサーチの方法」が翻訳出版され、その後、主に経営に応用されるようになりました。


[弱者戦略]
弱者は、できるだけ強者を倒せるように弱者の戦略を適用できる戦場で戦うべきである。
すなわち、実際の戦闘で言うならば、桶狭間の戦いにおける信長軍のように狭い谷間のような場所に軍を進め、例え銃や大砲を使用しても一人で多数を攻撃不可能な状況にして、接近戦・一対一の戦闘にもっていけば、強者の損害を増やすことができる。
もちろん、多数であるほうが優勢であるのは間違いないので、敵を分散させて各個撃破していく事が大切である。

また、マーケティング戦略で言うならば、一つの特殊な分野に特化することで、そこまで手を回す余裕のない大企業の隙を突いてのし上がれる。
一般化して述べれば、弱者のとるべき戦略は差別化戦略で、敵より性能のよい武器を持ち、狭い戦場で、一対一で戦い、接近戦を行い、力を一点に集中させることである。
ただし、「武器性能の向上」「各個撃破」は、マーケティング戦略では「ひとつの分野に集中する」事に相当する。



さぁ、ここまでで｢ランチェスターの法則　弱者の戦略｣の概要を理解していただけたでしょうか。



これを採用活動に当てはめれば、不人気企業は弱者となり、人気企業や大手企業は強者となります。
では、弱者戦略について具体的に解説しましょう。

まず、弱者は強者と同じ戦い方をしてはならないということです。
つまり、わずかな資源を有効に使うために、｢局地戦＝ゲリラ戦｣（映画ランボーのイメージ）を行い、できるだけ一対一の局面を作り出せ、というものです。
物量でランボーを圧倒しているランボーの敵は、なぜ、ことごとくランボーにやられてしまうのか？
それは、｢局地戦＝ゲリラ戦｣で、常に一対一の局面に持ち込まれ、圧倒的な物量を活かす術が無かったからなのです。
つまり、敵の強みがすべて封印されてしまったのです。


これを求人広告に当てはめた瞬間にすべての謎が解けました。
不人気企業が人気企業や大手企業に勝っている広告のすべては、売上や実績や安定性や知名度といった物量戦ではなく、一対一で勝負でき大手に勝てる局地戦、つまり｢個人の人間力｣勝負に持ち込んでいたのです。

｢個人の人間力｣とは何か？


それは、そこに働く｢人｣です！！！


経営トップの人柄であり、そこで働く社員、一人ひとりの人柄です。企業は人なり。
｢会社｣という抽象的で無機質なもので勝負せずに、その｢人｣にスポットライトを当てて極めて個人的な｢人生｣・｢価値観｣にまで踏み込み、それをもって全体の会社をイメージさせる。
その手法を取っていたのです。




「大手の土俵で勝負せずにゲリラ戦に持ち込む」


「福利厚生が充実しています」

「毎年○％の安定成長企業」

「やりがいがある仕事です」

求人広告でよく見られる表現で、一見すると特徴を表現しているようですが、これらはすべてダメな広告です。
応募効果は極めて低いでしょう。
それはなぜか？理由は簡単です。先にあげたランチェスターの弱者の戦略を取っていないからです。

例えば先にあげた三つは、完全に大手の土俵です。この広告を読み解けば読者の目にはこのように映るのです。

「（中小企業の割には）福利厚生が（大手企業には負けるけど）充実しています」
「毎年○％の（中小企業の割には）安定成長企業です（大手には負けますが）」
「（中小企業の割には）やりがいがある仕事です（大手には負けますが）」

と読めるのです。




自分たちにとって、それが素晴らしいものだとしても、大手企業を含む競争相手と比較して、それが少しでも負けているならば、それはたいしたものではないのです。
自ら乗って以下のようなものを訴求してはいけないのです。

（１）企業規模：売上高、資産、従業員数など
（２）企業展開の大きさ：海外展開、国内展開の広さ、ネットワーク、提携企業数など
（３）待遇　　：給与、賞与、住宅、海外旅行、福利厚生など
（４）安定性　：財務の健全性、企業の歴史、資本関係など
（５）教育体制：研修システム、入社後のフォロー体制など


ただし、上記のことを書いてはいけないわけではありません。
あくまでも、自社のアピールポイントの中心にすえてはいけないということです。
自社のアピールポイントの中心は、人気企業や大手企業では決してできない点を挙げ、弱者の戦略を貫き、そのうえで、押さえとして、「安定性」「教育体制」「待遇」もしっかりしていますよ、とやるのであれば有効なのです。





では！また。

｢人は見た目が9割｣という本がありましたが、本日は、若干ゆるい感じで顔立ちでの見分け方を書いてみました。


信じるか信じないかはあなた次第！！！


私は、実は、あまり考慮していません・・・がっ




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・エラが張っている人は根気強い反面執念深い

・手の指をくっつけたときに親指が人差指の第二関節より長い人はエネルギーあふれている

・肌の質感が滑らかで繊細な人は感覚的に物事を理解する。ごつい人は耐性が強い

・頭を上から見て右が膨らんでいる人は右脳的、左が膨らんでいると左脳的

・顔の縦横比率が1：1に近ければ活動的・行動的。1：2に近ければ思索派

・顔を横から見ておでこが垂直ならよく考えるタイプ。後ろにそっていれば即行動するタイプ。膨らんでいると直観派

・眉毛の形が一直線だと我慢強い。後ろが曲がっていると柔軟

・眉毛と目の間が狭いとフレンドリー、広いと人見知りするが一度仲良くなると深い関係に

・くっきりぱっちり二重は反射的に行動、一重に近いほど深く考える。それぞれ考えない・行動しないともいえる
・吊り目は全体的なものを重視、たれ目は細かいところまで見える。それぞれ大雑把・神経質ともいえる

・目と目の間に目が1コ入る幅より狭ければ集中力あり。広ければ全体を見渡せる

・黒目が上に上がって下に白目の部分があるとストレスがたまっている。両目かつ白い部分が多いとやばい

・鼻梁が細いと頼ることができる反面依存的。どっしりしていると独立独歩な反面融通利かない

・鼻の付け根がU字型にへこんでいる人は人をサポートするタイプ

・鷲鼻の人は人の上に立つ意欲強い

・鼻の穴が上を向いている人は人を信用しやすい。穴が見えない人は信用しにくい反面、一度信用すると委ねる

・唇が厚い人は情に厚い

・口の端が上がっている人は楽天的、下がっている人は悲観的

・下あごが出ている人は我が強い。へこんでいる人は協調性がある。それぞれ妥協できない・自我が弱い
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では！また。

「コミュニケーション能力」ワードの活用



非常に多くの企業で「コミュニケーション能力が高い学生が欲しい」という話しを聞きます。
実際に、就職サイトを見ても、求める人物像としては「コミュニケーション能力が高い学生」や「自立した学生」等のワードがものすごく多いです。
ただし、この「コミュニケーション能力」について、具体的な説明をされる企業は、実は少ないのです。


よって、学生は、会社説明会などで、求める人物像として「コミュニケーション能力が高い学生」なんて言われますと、内心、「あ〜、まただ。何だよコミュニケーション能力って・・・」や「別にそんなことを聞きたいんじゃないのに・・・」と思っています。

ですので、説明会や面接のテクニックとして、学生としては聞き飽きている「コミュニケーション能力」のワードを逆手に取るのです。
「みなさん、色々な会社の説明会で「求める人物像」について聞きますよね。でもどこの企業でも「コミュニケーション能力が高い学生が欲しい」って言われませんか？」と投げかけます。
そうすると、反射的に多くの学生は「おっ、この企業は他と違うのか？」という期待感が高まります。

そして、続けて「・・・でも、うちの会社の求める人物も、「コミュニケーション能力の高い人」なんです」と言います。
まさに、ここはテクニックでして、期待感の部分を上げて下げることで印象付けを行います。

その後、明確に「コミュニケーション能力」について解説をするのです。
「「コミュニケーション能力」とひとことで言っても、具体的にはどんな能力なのかですが、これは顕在化していない問題点を特定の事象から感じ取る力のことなのです」
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例えるならば、あなたが靴店の販売員だとして、中年の男性が流行のスポーツシューズを買いに来たとしましょう。

お客様「今、街でよく見かけるコンバースのバスケットシューズはありますか？」

販売員Ａ「はい、ございます。サイズはおいくつですか？色は・・・」と説明をしていきます。

販売員Ｂ「はい、ございます。失礼ですがお客様のご使用の用途は何でございますか？」
お客様「いやぁ、実は、医者から運動不足と言われてね、ウォーキングを始めようと思ってね・・・」
販売員Ｂ「そうですか、ウォーキングでしたら、こちらの専用シューズは軽くて最適だと思いますよ。ぜひ、履き比べてみてください」・・・
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単純にお客様の求めるものを出せば良いということでは無いのです。
お客様の話しをじっくり聞いて、目に見えていない課題を引き出していかないといけない。
だから、人の話を聞き出すことができる力、そしてそれをきちんと説明できる力が必要なんですと締めくくるのです。

これが、当社の求める「コミュニケーション能力」なんですと伝えるのです。
この具体的な説明によって、様々な企業の言う「コミュニケーション能力」の意味を理解すると共に、学生としては、いろいろな企業で見聞きするワードであるにもかかわらず、丁寧な説明をほとんど受けていませんので、印象として「あっ、この企業は他社と違う」という印象を持ってもらえますし、丁寧な会社だと思ってもらえるでしょう。

一般的に良く使われるワードですが、意外に学生目線では「意味不明」になっている言葉を有効的に使用することで、好印象にすることができます。







では！また。