■プロフィール

「昆野 眞也」

Author:「昆野 眞也」
過去3,000名超の学生と面接をし、年間30回以上の会社説明会を運営してきた、元外食チェーン人事部の採用マン 現在は、人材系企業にて、採用コンサルタントとして、様々な企業の採用をお手伝いしています。

■フリーエリア




なかのひと

■FC2カウンター

■ランキング
■カテゴリー
■最近の記事
■月別アーカイブ

■最近のコメント
■ブロとも申請フォーム
■ブログ内検索

■RSSフィード
■リンク
スポンサーサイト
上記の広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。
新しい記事を書く事で広告が消せます。


スポンサー広告 | --:--:--
人材教育の理想と現実のジレンマ


■人材教育の理想と現実のジレンマ


現場責任者の方に多いのですが、人材教育の理想について話を進めていくと、「理想を掲げても上手くいかない、理想だけでは飯は食えない」という結論になることがあります。
これは、その責任者の方が「理想は実現しなければいけないものである」という考えに固執してしまっていると言えます。

この方の本音は「出来もしないような理想を掲げている人を見ると、何バカなことを言っているんだろうと思っちゃうんですよ」となります。
理想は現実化させなければいけないと思い込んでいる人は、きっと多いのでしょう。


しかし、実は「理想」とは、生き方のベクトルを与えてくれるものであって、絶対に実現しなければいけないものではないのです。
つまり、理想とは、実現できないようなことを掲げるべきなのです。

では、理想と現実とはどう折り合いを付けていけば良いのかと言いますと、教育担当者は徹底的に理想を追い求め、現場担当者は徹底して現実を押し進めるのです。
ただし、これでは平行線ですので、共に議論を戦わせるのです、時には激しい口論になるかもしれませんが、これが起きないと何も変化は生まれないのです。

実現できないくらい高い理想を掲げ、理想は生き方のベクトルを与えてくれるものと考えて、理想と現実との折り合いの付け方として「自分達が出来る範囲で現実を理想の方向ににじり寄らせる」事を考えて、それに取り組めばいいのです。

これだけで、理想としての役割は充分果たしてくれていると思いますし、現実も理想に近づいていくわけです。
理想は自分達を成長させ、現実を少しずつ変えてくれるものなのです。

しかし、そうは言うものの、高い理想を挙げて現実が近づいているとは言え、実感が無ければ、モチベーションは維持できないことでしょう。
やはり人間は達成感というものが無いとやりがいを見いだせないものです。

では、高い理想を挙げながらも、その理想に近付いている実感を得る方法ですが、これは、理想の他に、その理想をブレイクダウンした「具体的で達成可能な目標」を作っていくのです。
そして、その目標をこまめにクリアしながら、日々の達成感を味わい、そして次の目標に向かって進んで行く力を得ていくのです。

理想と目標は、車の両輪です。

目先の目標だけですと、行き先がぶれて迷走しますが、理想だけでも、具体的な行動が見えず、身動きが取れなくなります。
理想は大事だけれど、それと同じくらい、具体的で実現可能な目標も大事です。

どちらか片方に偏らず、理想と目標を両方立て、その上で、目標を実現するためにどのように行動すれば良いのかを、しっかり考えて行くことで、実現できないくらい高い理想に一歩一歩近づいて行くのです。

そうすることで、毎日、充実感を得ながら、高い理想に向かって日々生きていくことが出来るようになるでしょう。



では!また。

FC2 Management
採用コンサル | 08:08:08 | トラックバック(0) | コメント(0)
釣り人が黄金の釣り針を使うことはない


■釣り人が黄金の釣り針を使うことはない


「アルバイト採用が思うようにいかない」「募集広告を出しても応募が無い」という声を非常に多く聞くようになりました。
また、比較的、採用ができていた関西エリアにつきましても、年末年始からは同様にアルバイトが採用できない状況になってきております。

その端的な理由としては「募集広告の増加」が挙げられます。2012年の募集広告出稿件数は前年比+18.3%となっており、直近四年間の最大値となっています。
2009年のボトムから見ますと+36.4%となっています。実は既にかなりの売り手市場となっているのです。

しかも、この状態は、今がピークでは無く、まだ六合目くらいなのではないかと推察されます。直近10年間において募集広告の出稿件数が最大だったのは2007年で、このときの数値は、2012年の+25%であり、当面は、その程度の募集広告は出稿されると考えられるからです。

ところで、こんな逸話があります。
ローマ帝国の初代皇帝「アウグストゥス」の言葉で「釣り人が、黄金の釣り針を使うことはない」というものです。

この言葉の意味は、大漁を目指す釣り人は「今日は魚をたくさん釣りたい」と言って、わざわざ特別な高額な釣り針を用意するのではなく、いつもと同じ釣り針を用意するということです。

つまり、良い結果を出そうと思ったら、今日だけ特別な手法を用いればいいということではなく、いつものように取り組み、その積み重ねで結果を出すのだという意味なのです。

数百年も続くローマ帝国の礎を築いた、稀代の政治家であるアウグストゥスは、何か特別な手法を使うのではなく、日々為すべきことを淡々とこなすことで政治は成るということを知っていたのです。

これは、人材採用でも同じことです。
何か特別なテクニックやノウハウを駆使しなければならないと思っている人は結構多くいます。
しかし、それは目の前の些細なテクニックを追っているに過ぎず、本来の人材採用を進捗させていくためには、むしろ日常的にマーケティング活動をコツコツと継続していくことのほうが、よっぽど大切なのです。

釣りは、黄金の釣り針を使うからといって、釣れるようになるのではありません。特に、生活のために魚を釣っているとしたらなおさらです。
黄金の釣り針を使ったら突然バンバン釣れるわけではないし、いきなり大物が釣れるようになるわけでもありません。
ポイントを変えたり、潮流のタイミングに合わせたり、また時にはジッと待ち続けたりして、釣れるようになります。

人材採用で自社の求める人材を採用するためには、何か黄金の釣り針となる特殊なモノが必要なのではありません。
”何か、良い採用のテクニックはありませんか”・”何か、良い採用のノウハウはありませんか”などという、黄金の釣り針のような最終兵器を求めても、それでは、永続的に人材採用を進めていくことはできません。

人材採用とは、やるべきことを淡々とやっていくことです。
それは決して特別なテクニックやノウハウではありません。

採用担当として、為すべきことを為す、やるべきことをやる。
その繰り返しが、長い利益を産んでいくのです。



では!また。

採用コンサル | 08:08:08 | トラックバック(0) | コメント(0)
好きなことを仕事にしていますか?


好きなことを仕事にしていますか?


実は、好きだからその仕事を選んだという人はごく少数です。
一番多いパターンは、実際にやってみて、それに何かしらの楽しみや喜びといった手応えを感じることで、初めて「好きなこと」になるという流れです。

つまり、何ら行動もせず、受け身の姿勢でいる人間が好きなことを手に入れられるという事はなく、もちろん、好きなことを仕事にすることなど出来るわけがないのです。

最近、多くのホール関係者が漏らす声として「イベントを実施できなくなったことで集客ができないという痛手もあるが、スタッフの一体感も同時に薄れているのではないか?」というものがあります。
そもそも、集客を目的とした店舗イベントでしたが、多くのスタッフを巻き込み、どうすれば多くのお客様にご来店いただけるか、どうすれば楽しんでいただけるかということを社員・アルバイトの皆で知恵を絞っていた行為は、ひとつの目標に向かって進む、一種の学園祭や体育祭の準備に似ていて、スタッフの一体感を醸成していたのでした。

実は、これが、まさに「目の前の仕事にのめり込む」ということであり、その結果として、その仕事を通じて他人から評価をされたり喜ばれたりする所までやり切ってみると、その仕事が好きになっている可能性は非常に高いのです。
だから、好きなことがない人が、好きなことを仕事にしたいのならば、目の前の仕事に徹底的にのめり込むことが良いのです。

有名なスティーブジョブスのスピーチでは「自分が心の底から満足を得たいなら進む道はただ一つ、自分が素晴しいと信じる仕事をやる事だ。そして素晴らしい仕事をしたいと思うなら進むべき道はただ一つ、好きなことを仕事にすることだ。」と言っています。

中には「お金なんかいらない」という人や「とくにやりたいこともない」という人も居ますが、これは基本的に同じ場所にいる人たちなのです。
同じ日常が、何もなく明日も繰り返されると思っているのです。

でも、もし今日が「最後の1日」だとしたら、本当に、今の仕事で良かったですか?
最後の1日は、明日、なんの前触れもなくあなたの元にやってくるかも知れません。
やり残したことや、普段からいろいろなことを怠ったり、やるべきことに取り組めなかったことが多い人ほど、死ぬ間際になって時間を欲しがるそうです。

店舗に勤めている方であれば、もし、今、勤めている店が3ヶ月後に自分のお店になることが決まっているとしたらどうでしょう。
朝の出勤の際の心構えからして仕事への取り組み方が変わって来るのではないでしょうか?


つまり、経営者・管理者は、部下が仕事に徹底的にのめり込む環境を整え、その結果を評価する仕組みを作らなければいけないのです。



では!また。

採用コンサル | 08:08:08 | トラックバック(0) | コメント(0)
優秀な社員を退職させない!!
■優秀な社員を退職させない!!


既に採用難の時代に突入しており、かつ、優秀な人材を採用するのは至難の業となっています。
そんな中、自社から優秀な中堅社員を流出させてしまうのはあってはならないことなのです。

中堅社員は、マネジメント層として活躍が期待され、長期的に見れば、次代の会社を担う層であり、将来の経営者候補の集団です。
また、採用や初期教育にかかったコストを回収する時期に入っているという見方もできます。

そのため、この層が離職することになれば、会社にとって非常に大きな打撃となります。上司から見れば、「一人前になった途端に辞められてしまった」「そろそろマネジメントを学ばせようと思っていたのに…」という思いを抱くことでしょう。

企業にとっては若手社員の離職も損失ですが、次のステップに進む直前の中堅社員の離職は手痛い打撃となります。

では、中堅社員の離職はなぜ起こるのでしょうか?
これからは自分なりの工夫をしながら主体的に働ける時期となったにもかかわらず、他社へと流出してしまうのには次のような理由が考えられます。

1)自分のやっている仕事の意味が分かり始める
単に言われたことを行うだけではなく、会社全体の中で自分の仕事がどのような位置付けにあり、どんな役割を果たしているのかが分かるようになる。結果として、あまり重要な役割を果たしていないことに気付く(もしくはそう思い込んでしまう)ことで、モチベーションが下がって退職する。

2)会社の方針やビジョンの「本音」が分かってくる
短期的な業績だけではなく、会社がどの方向に向かっているのかが見えてくるで、掲げられている企業理念と実態とのギャップに気付き始め、そのギャップが大きいとモチベーションが下がって退職する。

3)手本となる上司がいない
上司の仕事ぶりを見て「ああいう風にはなりたくない」と感じ、落胆することで、未来を外部に求めようとして退職する。

こうした理由で流出する中堅社員は一般的にモチベーションが高く、キャリアを切り拓いていく力も強い人なので、人材の流出は会社にとって大きな損失であり、さらに大きな視点で考えると、転職先となる他社に競争力を付けさせることにもなります。

なお、優秀な中堅社員が退職する職場には特徴があります。

1)上司が勉強しない職場 
2)勉強することに対して否定的な職場 
3)上司がぬるま湯につかっていることに気が付かない職場

つまり、優秀な中堅社員の離職を食い止めるには、 本人への説得よりも職場や上司の総点検が必要であり有効な手段となります。



では!また。





採用コンサル | 16:10:08 | トラックバック(0) | コメント(0)
採用で成功する人物像の作り方


■採用で成功する人物像の作り方



ある新規出店を意欲的に展開している中堅パチンコホール企業では、従来、市場価値が高いとされている人材要件を基準に採用選考を行ってきました。
重視していた採用基準は、チャレンジ精神、コミュニケーション能力、論理的思考力、ストレス耐性などでした。
しかし、実際に入社して働きはじめると、思ったような成果が出せない人であったりして、退職が続きました。
要因は、社風・風土・環境に合っていなかったり、上司との相性が良くなかったりが挙げられました。
一般に市場価値が高いとされる人材が、どの組織でも活躍できるとは限らないのです。
自社で活躍できるかは、その組織の社風・風土に共感できるかが最も大きな要因だったのです。

そこで、同社は全国平均的に良い人材の採用から、自社で成功する人材の採用に目的を切り替えて、自社独自の採用基準を作成することにしました。

自社の特徴を知るために、社員に対して現状分析を行い、自社で活躍しているタイプを抽出。自社で活躍する人材とそうでない人材を比較し、自社の採用基準を設定しました。

新しい採用基準で採用した結果、新卒においては内定辞退率が約25%減少し、中途も含め期待以上に活躍する人材が増加したそうです。
自社で成功する人材の採用をするためには、机上で考えるよりも、まず自社にはどんな社員が働いているのか客観的に把握することが必要なのです。



では!また。




採用コンサル | 17:19:38 | トラックバック(0) | コメント(0)
次のページ

FC2Ad

上記広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。新しい記事を書くことで広告を消せます。