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「昆野 眞也」

Author:「昆野 眞也」
過去3,000名超の学生と面接をし、年間30回以上の会社説明会を運営してきた、元外食チェーン人事部の採用マン 現在は、人材系企業にて、採用コンサルタントとして、様々な企業の採用をお手伝いしています。

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明確な採用基準はありますか?

明確な採用基準はありますか?


アルバイトの戦力化には、この「採用基準」が重要なカギになります!
これは、意外に思われるかもしれませんが、アルバイトの「選考試験」として筆記試験を実施されている店舗等がございますが、そこで見ているものは、何なのかが不明瞭だったりします。

人材の採用にあたり、その「採用基準」は「その人が優れているか否か?」ということではなく、「自社が求めるものをその人が持っているか否か?」ではないでしょうか?

それが、いつしか、応募者の優劣を判断してしまっています。
採用基準を定める最初の時点では、「求める人物像」を明文化していくのですが、時間の経過と共に選考試験の点数や学歴で判断が始まってしまうケースが多々ございます。
これは、典型的な「手段」と「目的」が入れ替わってしまう例と言えます。


採用選考というのは、人間の優秀性を判定するものなのではなく、本来マッチングを判定するものだということです。 ただし、意外に多くの企業で、この「合う・合わない」という要素を軽視しているケースを見受けます。 

京セラ創業者の稲盛和夫さんは、著書でこう書かれています 「人生・仕事の結果 = 考え方 × 熱意 × 能力」 能力とは、才能や知能といった「先天的な資質」を表し、熱意とは、情熱や努力する心といった「後天的な努力」を表す。考え方とは、哲学や思想、倫理観といった生きる姿勢、それらをすべて包含した「人格」を表す。本人によると、最も大事なものが考え方であり、能力と熱意は0点から100点までの点数があるのに対し、考え方は-100点から100点までが存在する。

ようは、「考え方」とは企業の理念・ビジョン・行動指針のことであり、この部分の一致がされなければ、どんなに能力の高い優秀な方であっても、仕事の結果には結びつかないのです。
採用担当の方は、今一度、採用基準の明文化を実施する必要があります。

このような解説をしますと、採用担当の方の中には「そんなの面接して2~3質問すれば、すぐわかりますよ」とおっしゃる人が居ますが、では、採用を決定付ける要件は何で不採用の決定要因は何ですか?と質問すると、最後は「勘」になってしまうのです。
ただし、その「勘」は、ダメなのかと言いますと、そうではなく、経験に基づく「勘」というのは、多くの場合、正解なのです。 ただし、その「勘」は、その人だけのものであり、他の人に継承することが出来ないのです。
ですから、採用基準である「求める人物像」は、具体的に明文化しなくてはいけないのです。
ただし、意外と「求める人物像」作成は難しく、実際に作ろうとしますと「明朗快活で誠実な人・・・」みたいな抽象的なものになってしまいがちです。
では、どのように作成することがベストなのかと申しますと、自店のアルバイトのリーダーもしくはリーダー的存在の方をモデルに、その方の仕事ぶりを明文化すれば良いのです。
これを人事関連用語では、「ハイパフォーマーのコンピテンシーモデルの構築」と言います。

また、そういう意味で最新のトレンドは、本当の意味で「人を大切に思っている」企業ほど、面接に時間をかけるようになっています。 面接を「試験」として考えるのではなく、自社に興味を持ってくれた方へのプロモーション活動や教育の場として考え、自社のポリシーをすり込み、理解してもらう場と考えれば、本当の意味でのベストマッチングが可能となると思います。



では!また。


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採用コンサル | 08:08:36 | トラックバック(0) | コメント(2)
新人アルバイトに必要なのは教育では無く「関係構築」です!


新人アルバイトに必要なのは教育では無く「関係構築」です!



新人アルバイト100人へのアンケートで分かった、入店後1カ月以内に辞めてしまう理由。
アルバイトを辞めたいと思った時期は「1週間未満」が21%、「1週間以上1カ月未満」が33%、「1カ月以上」が43%となっています。
辞めたいと思ったというアンケートなので、実際に辞めるかどうかは別ですが、新人アルバイトの半数は1カ月以内に辞めたいと思っている現実がわかりました。
また、辞めたいと思った理由ですが、圧倒的な1位は「上司や店長と合わない」であり、続いて「先輩や同僚と合わない」があり、「上司や先輩が面倒を見てくれない」など人間関係に関するものが多くなっています。

次に、辞めたいと思うような不満を感じた時にどのような行動を起こしたのかを調べると、「何もしなかった」というものが52%となり、「あきらめた・受け入れた」が38%で、「相談したいと思っているが相談していない」が9%と続きます。
つまり、ほとんどの人が辞めたいと思っても、何のサインも出さないうえに具体的な行動も起こさないことになるのです。

つまり、管理者から見た場合には、何の前触れもなく突然辞めてしまったように見えるのです。また、アルバイトの目線では、職場で抱えるストレスは以前と比較して圧倒的に大きくなっています。正社員数は減り、仕事内容は専門性が高まり、競争は激化しミスは許されない空気が高まっていて非常に厳しい環境となっています。
そのうえで、多くの先輩社員は「新人に聞かれたら答える」という受け身の人が多いのです。また、新人はどうかと言うと「先輩に迷惑がられることを恐れて質問ができない」という状態に陥っています。

結果として新人が孤立してしまうのです。

多くのパチンコホールは新人アルバイトが入店しますと、教育係をつけて教育するのですが、その方法は丸投げとなっていることが多く、また、その内容もいきなりオペレーションとなっていることがほとんどです。

新人アルバイトの離職を防止するには、新人研修の中でコミュニケーションを重視し、人間関係の構築に重きを置くことが必要です。
ポイントは新人を孤立させない事なのですが、自ら新人がSOSを発信する事はありませんので、先輩社員から積極的に声掛けをしなくてはいけません。
ただし、先輩社員は自分の働き方や考え方を押し付けても、今の新人は共感してくれませんので、新人の話に耳を傾ける対話のスタイルが必要なのです。

非常に手間ヒマが掛かりますが、新人が不安や悩みを相談できる先輩と出会って初めて心を開き仕事の質問もできるようになるのです。

つまり、会社の一員として上司や先輩、同僚の仲間との関係性を構築し安心して働ける環境を作ることが定着につながるのです。
結果として、その関係性の構築が帰属意識や貢献意識に繋がり、将来のハイパフォーマーに育っていくのです。



では!また。



採用コンサル | 08:08:08 | トラックバック(0) | コメント(2)
40点のアルバイトを褒めていますか?


■40点のアルバイトを褒めていますか?

新人アルバイトが入店した際に最初は戦力になる合格ラインを超えた人のはずです。
本人も、期待に胸をふくらませて仕事に取り組み始めることでしょう。
その、入店した優秀な新人アルバイトにこれからしっかりと現場の仕事を学んで成長してもらうために、大切なことがあります。

どんなに優秀な方が入ってきても、最初の時点で100点は取れないということです。
新人アルバイトの評価シートで、新人を卒業できる点数が、仮に80点だとすれば、その点数になるためには時間が必要になります。
その中で、点数が40点にステップアップしたアルバイトを褒めることができるでしょうか?
40点です。通常であれば決して褒めることのできない点数だと思います。

そのため、この20点から40点に成長したアルバイトを褒めることができない企業が多いのです

この40点になったアルバイト、いわゆる20点から40点へと20点分成長したアルバイトをおおいに褒める仕組みが必要なのです。

「君は20点の成長をした素晴しいアルバイトである」

褒められたそのアルバイトは戸惑うかもしれません。学校では決して褒めてもらうことのできない点数です。
しかし社会は違います。最初は低い評価点数からスタートするのです。
それでいいのです。「すべてのアルバイトはそこからスタートし、そして一段ずつ階段を登るように成長して優秀なアルバイトになった。だから焦る必要はない。ゆっくりと成長していくことだよ」というメッセージを送らなければなりません。

小さな成長を褒めてもらうことができる。こんな企業であれば新人アルバイトは成長していきます。
その考えを可視化した仕組みが人事制度なのです。

人事制度というと難しく考えて、制度ありきでスタートしてしまう企業が多いのですが、実は本質は、このような単純かつ人間味あふれるものなのです。

第10回本屋大賞の第1位になりました。百田尚樹著の「海賊とよばれた男」の中で主人公の「国岡鐵造」はアメリカの大企業のパーティーの席上で「社員は家族と言うが会社に利益をもたらさない社員が出た場合はどうする?」と問われ、「どこの家でも家族に出来の悪いのがいるだろう。しかし、出来が悪いと言うだけで家族の縁を切らないように、むしろそういう店員をいかにして教育していくかということが会社の使命だと思っている」と書かれています。

人は認められることで充足感を得ることができ、かつ、期待にこたえようと努力します。
褒めて伸ばすとは、おだてるということではなく「何ができて何ができていないか」を認めて、本人に伝えることなのです。
えてして新人教育は「あれがダメこれがダメ」とダメ出しばかりになりがちですが、実は、入店から日が浅い人ほど大きく成長しているのです。
それを見過ごさずに「昨日できなかった事が今日はできている」・「先週できなかったことが今日はできている」という状態になっていますので、それを認めてあげるのです。
これが20点の成長を褒めるという行為なのです。



では!また。



採用コンサル | 08:08:08 | トラックバック(0) | コメント(2)
自律型人材を育てたいと言うけれど


自律型人材を育てたいと言うけれど

昨今、研修のニーズで多いのが「指示待ち型人材から自律型人材への転換」というものです。
しかし、意外に「自律型人材」についてヒアリングを開始しますと、そのニーズが曖昧なことが少なくありません。
そもそも、「自立」と「自律」の違いを辞書で調べますと、下記のようになります。
「自立」
他への従属から離れて独り立ちすること。他からの支配や助力を受けずに、存在すること。「精神的に―する」
「自律」
他からの支配・制約などを受けずに、自分自身で立てた規範に従って行動すること。「―の精神を養う」カントの道徳哲学で、感性の自然的欲望などに拘束されず、自らの意志によって普遍的道徳法則を立て、これに従うこと。
つまり、「自立」とは、自分の意見を持ち、自己の意見を主張できる人材であるが、個人の単なる自己主張・満足で終わってしまう状態のことであり、「自律」とは、他者のニーズを把握し、それとの調整をはかりながら、自分自身の行動のコントロールを行い、自らを律しながら、自己実現を図ることのできる状態と言えます。

この意味から判断しますと、企業が求めているのは、特に指示や命令をされなくとも、自らの意志できちんと判断し行動できるような人となります。とても、変化の激しい世の中ですから、上の号令を待ったうえで、黙って聞いて動いてくれるような人よりも、自分の置かれた立場で考えて行動してくれる人材が求められることも、よく分かります。

ただし、そういった人材を求めるのは良いのですが、求める側の経営層の意識が、お話を聞いていると、どうしてもちぐはぐな印象を受けることが多くあります。
自律型人材を育てたいと言いながら、そういう人材が育たないような手法を、一生懸命とっているように思える組織も少なくないのです。
賞罰・規律・統制といったもので、従業員を望みの形にはめ込んでいき上の命令からはみ出ることの無いように行動するように社員を教育しているのです。
このやり方では、自律型人材は育ちません。根本的にずれてしまっている訳です。

自律型人材を本気で育てたいのであれば、目の前のカリキュラム変更をするのではなく、一度、人事制度を抜本的に解体し、モチベーションが上がるような理念やビジョン作りなど、従業員が伸び伸びと成長できるような土壌作り、環境作りを行う必要があります。
さらに、現場の教育に携わる人たちも作業員的な意識から主体的に行動する人という意識に変わらないといけません。

強制的に図面通りの人間を作ろうとするのではなく、時間をかけて成長を見守り必要以上の手出しはせず、育ちやすいように環境に気を配るということをしなくてはいけないのです。
組織的に自律型人材を育てるというのは、これだけの大転換を全社的に行うことなのです。



では!また。


採用コンサル | 08:08:08 | トラックバック(0) | コメント(0)
ハイパフォーマーアルバイトの作り方
ハイパフォーマーアルバイトの作り方


スタッフ育成の道は面接から始まっています。
お客様に接するアルバイトが真剣に働いてくれれば、お店にとっての大きなメリットが得られます。
そのためには、面接で優秀なスタッフを採用していかなくてはなりません。
通常、採用面接では、どんな人物かを測る「人物評価」と、何ができるかを測る「能力評価」にて採否を確定します。
しかし、アルバイトにおいて大切なのは人物評価です。
業界経験や接客経験よりも「責任感と素直さ」さえあれば、その時点では即戦力にはならなくても能力を伸ばしていくことは可能です。

また、面接においてその場の雰囲気で合否を決めてしまったり、早番も遅番も両方出られるなどの条件面だけで合否を出したりしまいがちですが、優秀なアルバイトを採用するためには、社員面接と同様、質問内容をきちんと準備し、得られた回答をデータとして残しておくことが欠かせません。
面接者の勘や雰囲気で採用を決めるのではなく、向き・不向きをデータからも把握できれば、より自社に合った優秀な人材を採用できる可能性が高まります。

採用後は、新人研修や基礎研修などの教育を行いますが、意外と教育担当者が遠慮してしまい「研修で細かく言うと、うるさいと思われる」と甘くしてしまうことがあります。
実は、若いスタッフは「研修」を面倒なこととは考えていないのです。
多くの人は基本的に仕事を覚えたいと考えており、店舗で働くうえで早く戦力になりたいと考えているものなのです。
よって、「訓練は愛情を持って教えるのであれば、訓練が苦痛で辞める人はいない」のです。
誰でも最初は仕事に対する興味を持ち、そして自分の力を試してみたい、自分を活かしたいと意欲を持っているのです。

つまり、研修やトレーニングをきちんと行うことは、スタッフにとって働きやすい環境作りになり、結果的に定着率を上げることにもつながります。

導入教育の後には選抜教育を行い、ハイパフォーマーアルバイトを育成していきます。
その方法は、優秀な人を選抜し、彼らのレベルに応じた研修を行うのです。
ある中堅パチンコホールでは、その人材選抜のために年2回、アルバイトと社員全員に評価アンケートを実施しています。
これは、上司・同僚・先輩・後輩が、ポジティブな要素で優れていると思う人の名前を挙げる簡単なアンケートです。
名前の挙がった人を集計していくと、非常に興味深い結果が得られます。
たとえば、上司からはウケがよくても後輩からはイマイチだったり、その逆だったり…。
色んなケースがありますが、一方でどの角度からも高い評価を得る人も存在します。
彼らこそ、ハイパフォーマーアルバイトとして大きな仕事を任せられる人材です。
この高評価のハイパフォーマー候補生に研修などを行い、さらに能力を伸ばしていくのです。
この評価方法の良いところは、もう一つあり、評価者が自分のまわりに常にいるため、スタッフの間にほどよい緊張感が生まれ、自然と一緒に働く仲間を気遣うようになる点です。
結果として、仲間を大切にする良いチームになっていくのです。

また、せっかく採用したアルバイトスタッフが短期で退職してしまうことが続きますと、店舗管理者は「最近の子はこらえ性が無い」や「ゆとり世代は・・・」と言われる方が多いのですが、実は、そのアルバイト本人の資質に問題があるのではなく、導入時の教育方法に問題があることがほとんどなのです。
パチンコホールの仕事は体力的に厳しいことが多いのですが、アルバイトの人たちには少しでも長くここで働きたいと思ってもらえるように、環境づくりに気を配る必要があります。

人材教育の過程でミスをしたスタッフを叱ったりすると辞めてしまうのではないかと躊躇される方が居ますが、実際は、叱られたことが原因で辞めるスタッフはまず居ません。
辞めるとしたら、それは信頼関係ができていない人に叱られたからです。

自分が「好きだ」「尊敬している」と思える人からの注意であれば、真摯に耳を傾けるのです。愛情を感じる人からの話でなければ、聞く耳を持たないのは当然のことです。

このように、アルバイトが定着するかどうかは、給料などの待遇面だけではなく働く環境なのです。大切なのは、職場に信頼できる人、尊敬できる人がいるかどうかなのです。
だからこそ、社員自身が人として魅力のある、信用に足る人間であることを常に意識しながら、気持ちよく働ける環境を作る必要があるのです。



では!また。



採用コンサル | 08:08:08 | トラックバック(0) | コメント(0)
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