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「昆野 眞也」

Author:「昆野 眞也」
過去3,000名超の学生と面接をし、年間30回以上の会社説明会を運営してきた、元外食チェーン人事部の採用マン 現在は、人材系企業にて、採用コンサルタントとして、様々な企業の採用をお手伝いしています。

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定着率の上がる新入社員の受け入れ方

定着率の上がる新入社員の受け入れ方


新入社員を受け入れる現場は、こんな風になっていませんか?
初めて配属される店舗で座る場所も資料も何も用意されてなく、現場責任者は配属されることも知らなかった・・・

これは極端な例ですが、意外と受入れ体制が整っていない事を多く聞きます。
上司から見ると些細なことに感じることも、意気揚々と入社した新入社員から見ますと、結構、心の折れる出来事なのです。


●新入社員受入れの3ポイントを記します。

1.新入社員の個人データを把握する
人事部から直属上司に新人の情報を予め提供、共有する必要があります。
新入社員がどんな希望を持っているのか、どんな経歴があるのか、それを知っていることで「あなたに興味関心があるのだよ」ということを示すことができます。何も情報がないのでは、最初の会話すら成り立たちません。
まずは、人事部がしっかり現場に情報提供する必要があります。
現場管理者は、その新人の強みを生かし成果を上げる必要があります。
たとえ新入社員であっても、その人の強みを知っておくことは重要です。 

2.受け入れ準備を整える
ハード面としては、机をきれいにして、文房具類も用意しておきます。
仕事をする上で必要な書類なども用意します。
ソフト面としては、部門メンバーに、いつ、誰と言う新人が入社する事を周知しておきます。
また、指導担当者を決めておき、育成計画を作っておくことも必要です。 

3.育成計画を準備する
会社全体として、人事側が育成計画やOJTでのガイドラインなどを作っておき、配属部署でそれらを元に誰が育成担当者なのか、いつまでに、何を、どの程度できるようにするのかを決めておきます。
また、躾の部分としてハウスルールも共有しておく必要があります。


採用から研修までの期間の様々な記録や評価、個々人の特性を示す意識調査などの資料は大変重要な情報にあります。 
人の個性を生かし、能力を引き上げていくのが現場管理者の仕事です。
様々な情報をプラスに転化して理解し伸ばしていくようにしてもらいましょう。 

どんな新入社員でも、入社した会社に夢を持って入ってきています。
夢に近づくためのプロセス目標を新入社員と一緒に設定することからはじめます。
そして、その目標をやりきらせるために、きちんと報連相をさせ、支援し、一緒に達成することで早期戦力化が図れるのです。 



では!また。

採用コンサル | 08:08:08 | トラックバック(0) | コメント(0)
採用競合に勝つ?!

採用競合に勝つ?!


アルバイト採用に困っているという接客サービス業が多い中、経営者の方や人事部の方から”どうやったら、ライバル他社に勝てますか?”近くに同業の店ができて時給を引き上げて募集してきていますがどうしたらいいですか?”という相談を多く受けるようになりました。

その方々に最終的にはどうしたいのかを尋ねてみると「ライバル他社に勝ちたい」「同業他社よりも上を行きたい」とおっしゃられるケースがあります。

しかし、その話しの中には「働く人」が出てきていません。

出てきたとしても「スタッフを取られてしまった。どうしたらいいか?」とスタッフのことを、まるで盗まれた品物のように言っています。
ビジネスには競争がつきものですが、現実の競争に晒された結果「競争をするためにやっている」という考え方に陥ってしまっているのです。
それゆえに、最終的にどうしたいかという目標が、競争相手に向いてしまっているのです。
求職者や働くスタッフの方向へ向いていないわけです。


中国の古典には『孫子』などの「兵法書」がたくさんあります。
一見、兵法書というと「敵の軍勢を一気に全滅させる方法」のようなものが書かれてあるというイメージを持たれるかもしれませんが、実は、兵法書の基本は「敵に勝つこと」では無いのです。

戦争の勝ち方よりも「こんなことをすると民が困る」「民や兵士が喜ぶためにはこういうことが必要」ということが書かれてあるのです。
そして、意外にも、戦争で敵に勝つことよりも、むしろこんな時には戦争をしてはいけないと、戦争をしないことも多く書かれています。

つまり国家経営とは、敵となる他国を向くのではなく、国民や兵士たちを向くほうが大切だということなのです。

これは、人材採用でも同じことなのです。
大切なのは、ライバル他社に勝つことよりも、求職者や働くスタッフたちの方を向くことなのです。
求職者や働くスタッフのために一生懸命にやっていたら、気が付けば、ライバル他社を引き離していたというのが理想の形です。

他社がこうだから自社はこうというような採用広報では無く、自社の良さを訴求していき共感を得るスタイルが重要なのです。 



では!また。



採用コンサル | 08:08:08 | トラックバック(0) | コメント(0)
失敗する面接・成功する面接

失敗する面接・成功する面接


人材採用で失敗する大きな原因は採用面接の目的です。
多いのは”フィルタリング機能”が働いていない場合に多く見られます。
面接は突き詰めていきますと、かなりのテクニックが必要になりますが、”人の見方”を知るだけで一定のレベルまで引き上げることは可能です。

よく起こる問題としては5名の応募者があると、その中から採用しようとしてしまいます。
しかし、実はこれはとっても危険なことなのです。
その5名全員が「採用してはいけない人物」だった場合、採用後にそのコストを負い続けなくてはいけなくなるからです。
下手をすると、その採用した人物のコストだけでなく、その人を採用したがために店舗内の人間関係を破綻させてしまい、他の人も含めて大量退職になってしまうなどという事例もあります。

また、その人が組織に与える影響力というものは、なかなか、通常の面接では見抜けないのです。
たとえば、明朗快活で論理的な好人物が、実はとても「自己中心的」な人物だった場合などは、会議の途中ですぐ感情的になる、新人とはいえ目に余る言動が多い、などということがあります。

そんな人を組織に入れてしまうと、会社全体の士気が下がることになりますので、こういう人は「採ってから後悔する人」のリストに入れておかねばなりません。

これを「琵琶湖のブラックバスシンドローム」と言います。

つまり「採用したい人物」を選ぶのではなく「採用してはいけない人物」の見極め方を習得しなければならないのです。
言いかえれば「求める人物像」ではなく「求めない人物像」を明確にして、この「求めない人物像」を落すための面接をするのです。

実は、デメリットの裏返しなりますが、サービス業の場合においては、円満に退職していない方の事例が多くありますので、その方々の特徴を明文化する事でプロファイリングが容易にできるのです。

また、経営層の方の声として「社風に合う人を採りたい」と言われますが、これも極めて面接では判断しにくい部分です。
これは、どちらかというと採用側企業が選択するのではなく、自社の社風をわかりやすく求職者に伝えることで、求職者に判断をゆだねる部分になるといえます。

”自分は人を見る目がある”と豪語する経営陣の方も多いのですが、得てして人は自分と共通項のある人を好意的に見てしまうもので「野球部出身」という共通項だけで、無意識にアドバンテージを与えたりしているケースが多くあります。 

どんな人にも好みはありますし、同時に「人を見る目のクセ」があることを認識しなくてはいけません。
つまり、成功する面接とは、自社にとって「採用してはいけない人物」をあぶり出し、その方を落していくことで成り立つと言えます。



では!また。

採用コンサル | 08:08:08 | トラックバック(0) | コメント(0)
明確な採用基準はありますか?

明確な採用基準はありますか?


アルバイトの戦力化には、この「採用基準」が重要なカギになります!
これは、意外に思われるかもしれませんが、アルバイトの「選考試験」として筆記試験を実施されている店舗等がございますが、そこで見ているものは、何なのかが不明瞭だったりします。

人材の採用にあたり、その「採用基準」は「その人が優れているか否か?」ということではなく、「自社が求めるものをその人が持っているか否か?」ではないでしょうか?

それが、いつしか、応募者の優劣を判断してしまっています。
採用基準を定める最初の時点では、「求める人物像」を明文化していくのですが、時間の経過と共に選考試験の点数や学歴で判断が始まってしまうケースが多々ございます。
これは、典型的な「手段」と「目的」が入れ替わってしまう例と言えます。


採用選考というのは、人間の優秀性を判定するものなのではなく、本来マッチングを判定するものだということです。 ただし、意外に多くの企業で、この「合う・合わない」という要素を軽視しているケースを見受けます。 

京セラ創業者の稲盛和夫さんは、著書でこう書かれています 「人生・仕事の結果 = 考え方 × 熱意 × 能力」 能力とは、才能や知能といった「先天的な資質」を表し、熱意とは、情熱や努力する心といった「後天的な努力」を表す。考え方とは、哲学や思想、倫理観といった生きる姿勢、それらをすべて包含した「人格」を表す。本人によると、最も大事なものが考え方であり、能力と熱意は0点から100点までの点数があるのに対し、考え方は-100点から100点までが存在する。

ようは、「考え方」とは企業の理念・ビジョン・行動指針のことであり、この部分の一致がされなければ、どんなに能力の高い優秀な方であっても、仕事の結果には結びつかないのです。
採用担当の方は、今一度、採用基準の明文化を実施する必要があります。

このような解説をしますと、採用担当の方の中には「そんなの面接して2~3質問すれば、すぐわかりますよ」とおっしゃる人が居ますが、では、採用を決定付ける要件は何で不採用の決定要因は何ですか?と質問すると、最後は「勘」になってしまうのです。
ただし、その「勘」は、ダメなのかと言いますと、そうではなく、経験に基づく「勘」というのは、多くの場合、正解なのです。 ただし、その「勘」は、その人だけのものであり、他の人に継承することが出来ないのです。
ですから、採用基準である「求める人物像」は、具体的に明文化しなくてはいけないのです。
ただし、意外と「求める人物像」作成は難しく、実際に作ろうとしますと「明朗快活で誠実な人・・・」みたいな抽象的なものになってしまいがちです。
では、どのように作成することがベストなのかと申しますと、自店のアルバイトのリーダーもしくはリーダー的存在の方をモデルに、その方の仕事ぶりを明文化すれば良いのです。
これを人事関連用語では、「ハイパフォーマーのコンピテンシーモデルの構築」と言います。

また、そういう意味で最新のトレンドは、本当の意味で「人を大切に思っている」企業ほど、面接に時間をかけるようになっています。 面接を「試験」として考えるのではなく、自社に興味を持ってくれた方へのプロモーション活動や教育の場として考え、自社のポリシーをすり込み、理解してもらう場と考えれば、本当の意味でのベストマッチングが可能となると思います。



では!また。


採用コンサル | 08:08:36 | トラックバック(0) | コメント(2)
新人アルバイトに必要なのは教育では無く「関係構築」です!


新人アルバイトに必要なのは教育では無く「関係構築」です!



新人アルバイト100人へのアンケートで分かった、入店後1カ月以内に辞めてしまう理由。
アルバイトを辞めたいと思った時期は「1週間未満」が21%、「1週間以上1カ月未満」が33%、「1カ月以上」が43%となっています。
辞めたいと思ったというアンケートなので、実際に辞めるかどうかは別ですが、新人アルバイトの半数は1カ月以内に辞めたいと思っている現実がわかりました。
また、辞めたいと思った理由ですが、圧倒的な1位は「上司や店長と合わない」であり、続いて「先輩や同僚と合わない」があり、「上司や先輩が面倒を見てくれない」など人間関係に関するものが多くなっています。

次に、辞めたいと思うような不満を感じた時にどのような行動を起こしたのかを調べると、「何もしなかった」というものが52%となり、「あきらめた・受け入れた」が38%で、「相談したいと思っているが相談していない」が9%と続きます。
つまり、ほとんどの人が辞めたいと思っても、何のサインも出さないうえに具体的な行動も起こさないことになるのです。

つまり、管理者から見た場合には、何の前触れもなく突然辞めてしまったように見えるのです。また、アルバイトの目線では、職場で抱えるストレスは以前と比較して圧倒的に大きくなっています。正社員数は減り、仕事内容は専門性が高まり、競争は激化しミスは許されない空気が高まっていて非常に厳しい環境となっています。
そのうえで、多くの先輩社員は「新人に聞かれたら答える」という受け身の人が多いのです。また、新人はどうかと言うと「先輩に迷惑がられることを恐れて質問ができない」という状態に陥っています。

結果として新人が孤立してしまうのです。

多くのパチンコホールは新人アルバイトが入店しますと、教育係をつけて教育するのですが、その方法は丸投げとなっていることが多く、また、その内容もいきなりオペレーションとなっていることがほとんどです。

新人アルバイトの離職を防止するには、新人研修の中でコミュニケーションを重視し、人間関係の構築に重きを置くことが必要です。
ポイントは新人を孤立させない事なのですが、自ら新人がSOSを発信する事はありませんので、先輩社員から積極的に声掛けをしなくてはいけません。
ただし、先輩社員は自分の働き方や考え方を押し付けても、今の新人は共感してくれませんので、新人の話に耳を傾ける対話のスタイルが必要なのです。

非常に手間ヒマが掛かりますが、新人が不安や悩みを相談できる先輩と出会って初めて心を開き仕事の質問もできるようになるのです。

つまり、会社の一員として上司や先輩、同僚の仲間との関係性を構築し安心して働ける環境を作ることが定着につながるのです。
結果として、その関係性の構築が帰属意識や貢献意識に繋がり、将来のハイパフォーマーに育っていくのです。



では!また。



採用コンサル | 08:08:08 | トラックバック(0) | コメント(2)
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