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「昆野 眞也」

Author:「昆野 眞也」
過去3,000名超の学生と面接をし、年間30回以上の会社説明会を運営してきた、元外食チェーン人事部の採用マン 現在は、人材系企業にて、採用コンサルタントとして、様々な企業の採用をお手伝いしています。

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ブログ引っ越しました!!
このたび、ライブドアブログに引っ越しをしましたのでお知らせいたします。

今後とも、よろしくお願いいたしますm(__)m

http://blog.livedoor.jp/saiyo_consulting/


【寮・社宅・住み込みで働くアルバイト情報】
http://www.zuttowork.com/web/lp/

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採用コンサル | 11:10:43 | トラックバック(0) | コメント(0)
去る者は追わなくてはいけません!


去る者は追わなくてはいけません!


史上最大の売り手市場で、どれだけ募集しても応募が無いという状態です。

そんな中、逆説的になりますが、一番費用対効果が良いのは、既存のスタッフを辞めさせないことなのです。
既存スタッフの在職期間を最大限伸長させることが大切なのです。

つまり、辞めてほしいと思うほどの問題が無いスタッフであれば、多少の懸念点があっても、新規採用者に比べれば業務への精通や理解を含めてハイパフォーマンスであることは間違いありません。

よって、去る者は追わずというスタンスでは募集費用も莫大に掛かりますし、新人が増えますので店舗オペレーションは低下し、そのあおりを受ける形で中堅スタッフの負担が増えて、退職を更に増長させるという負のスパイラルに陥ります。

では、その対処法ですが、まず、採用前にすべきこととしては[すぐ辞めるような人を採用しないこと]です。

いくら人が採れないからといって、自社に対するしっかりとした理解や共感がない人材を安易に採用したり、過分な賃金や処遇を用意したとしたら、そのような要因で入社した人は早晩辞めていくことは目に見えています。

また、採用後にすべきことは、スタッフが何か不満を抱えていないかをチェックする機会を設けることです。
具体的には、メンターとして先輩社員を教育係につけたうえで、定期的な面談を直属の上司や人事部が行うといったフォローとしての施策が欠かせません。

さらには、定期的に研修などを行うことにより、本人の能力やスキル、場合によってはメンタル面の状況をチェックし、それに対する教育やカウンセリングなども並行して行うことで効果が大きくなります。

このような現場と連動した施策立案と運用ができるかどうかで、スタッフの定着度が決まるといっても過言ではありません。


では!また。

採用コンサル | 08:08:08 | トラックバック(0) | コメント(0)
新人が「指示待ち」になる理由
新人が「指示待ち」になる理由


新入社員が4月に入ってくる企業も多いと思いますが、今年の新人はどうでしょうか?
よく「最近の新人は指示待ちが多い」という話を耳にし、言われたことはやるけれども、言われないとやらないと嘆く先輩社員の声を聞きます。

では、なぜ新入社員が指示待ちになるのかと言いますと、それは学校生活をイメージすると判りやすくなります。
学生は、学校に行って授業を受け、休憩を取り、帰宅します。
学校では「時間割」が与えられているのです。生徒はその与えられた時間と内容で行動しているにすぎません。

つまり、自分で時間をコントロールすることを実践していないのです。
そこを、いきなり時間をコントロールしろ、と言われてもできません。
しかも、どんな仕事をするのか、どのくらい時間がかかるのかが、判らない中で、自分で仕事をコントロールすることは難しいでしょう。

つまり、新人は「指示待ち」になって当たり前なのです。
そして、時間の使い方を教えるのは現場の先輩や上司の役割です。
社会人として新人に教えることはたくさんありますが、この「時間のコントロール」を教えることによって、指示待ちは大きく減少するのです。

ようは「最近の新人は指示待ちが多い」と嘆いている先輩社員ほど、実は指示があいまいで、新人に業務を丸投げしていることが多いのです。



では!また。

採用コンサル | 08:08:08 | トラックバック(0) | コメント(0)
応募したアルバイトが面接に来ない理由


応募したアルバイトが面接に来ない理由


多くのパチンコホールにて人材が不足しており、募集広告を出しても反響が無いなどの声を聞きます。
そんな環境下において、やっとアルバイトの応募があったにもかかわらず「面接のアポイントを直前にキャンセルする」「連絡もなく面接に来ない」といった事が頻発しています。

そこで今回は、最近の若年層の傾向と、採用側にできる面接辞退の防止策について解説してまいります。

実際、アルバイト採用の現場では驚くような事象が発生しており、事例としては「面接予約の電話を親がかけてくる」や「何の連絡もなく面接をすっぽかす」、また、採用後においても「突然来なくなり、後日、親が給与だけを取りに来る」などというのも珍しくありません。

こうした一部の若者のモラルハザードには、いくつかの原因があります。
第一には親の過保護による本人の社会性発達の遅れです。
少子化によって子供に過干渉な親が増え、全ての尻拭いを親がしてしまうため本人の社会性が育たないのです。

第二は、これが最も顕著なのですが、ネットの普及により、様々な同世代の意見や行動を多数共有できるようになったことで、面接の直前キャンセルやすっぽかしも「みんなしていること」と見えてしまい、あまり罪悪感が生じないのです。
ただし、企業は、この事象を「最近の若い者は・・・」と嘆いても始まりませんので、対策を施す必要があります。

まず、企業側の対応のまずさで、良い人材を逃している場合もあります。
応募の電話応対に気をつける必要があります。
店内でアルバイトを募集していることを他スタッフと共有できていないと電話対応に出たスタッフが応募者に対して「アルバイト募集?」と怪訝な声で聞き返してしまうということがあります。
こうしたスタッフの応対ひとつで、応募者は「ネットで見た店の雰囲気と違う」と不信感を抱くのです。
アルバイトを対象に実施した調査結果では面接辞退の理由として「店舗の雰囲気や店の対応が悪かった」は上位に挙がっています。

つまり、企業側の何気ない対応が知らず知らずのうちに人材採用のチャンスを逃していることが往々にしてあるのです。



では!また。



採用コンサル | 08:08:08 | トラックバック(0) | コメント(0)
さとり世代のアルバイト採用
さとり世代のアルバイト採用


■さとり世代の特長

”高望みをしない・車やブランド品などの高級品を欲しがらない・気の合う人たちとだけ付き合う・恋愛に淡泊”などといわれています。


今、最もイマドキの若者と言える20代前半の人は「ゆとり世代」の後継となる人で「さとり世代」と呼ばれています。
この「さとり世代」はバブル後の1990年代に生まれ、2002年から2010年度の学習指導要領を基にしたゆとり教育を受けた人たちに当てはまり、恋愛に淡泊な「草食系」とも呼ばれます。
ライフスタイルとしては、車に乗らない、ブランド品を持たない、酒を飲まない、海外旅行をしない、上昇志向がないと、平穏でそこそこ幸せな生活を好みます。

まるで「さとりを開いたお坊さん」のように欲がないため「さとり世代」と名付けられたそうです。
このような「さとり世代」ですが、最大の特徴は「ムダな消費もムダな努力も拒否!」というスタイルで、ある意味クールで客観的とも言えます。
しかし、その反面、いったん納得すれば、素直で積極的に取り組む努力家でもあるのです。


このような「さとり世代」はどんなアルバイトを選ぶ傾向があるのでしょう? 
その心に響く求人広告とはどんなものでしょう? 
定着してもらうための環境作りの方法はどんなものでしょう?


日本生産性本部が2013年4月に行った新入社員への「働くことの意識調査」では、会社を選ぶ時の選択理由で、「自分の能力、個性が活かせるから」が36.8%・「仕事がおもしろいから」が26.8%・「技術が覚えられる」が8.8%となり、40年前の同じ調査で27%のトップに挙げられていた「会社の将来性」は4年連続で10%以下になりました。

つまり、「さとり世代」は会社よりも仕事の内容にこだわる傾向が強く、仕事を自己実現の手段として捉えています。
結果として、自分の納得できない仕事を与えられたときに強い不満を持つのです。

今、パチンコホールの採用は極めて難しくなっていますが、それは、イマドキの若者の変容を理解できずに採用活動において過去のものを踏襲しているからなのです。
アンケート結果からもわかるようにイマドキの若者は企業規模やブランドや給与で仕事を選ばずに仕事の内容で選ぶ傾向が出ています。
つまり、具体的な仕事内容や仕事を通してのやりがいについて訴求していくことで、興味を引き寄せたうえで採用していくことは可能なのです。



では、さとり世代が生まれた背景から考察していきます。


さとり世代が生まれたのは、時代が昭和から平成に大きく変わった時期です。
物心がついた時には、すでにバブルが崩壊。その後もITバブル崩壊、リーマンショックと続く長い不況の中で育ちました。
家庭でも親の財布のヒモは固く、限られたお金や物で楽しまざるを得なかった世代なのです。
そのため、さとり世代は将来への不安を強く感じています。
それゆえに訴求としては、アルバイトをすることで学べること、習得したことで将来に役立つことなどを列挙すると効果があります。

また、ネイティブなスマホ世代であるため、膨大な情報をスピーディにさばくため、長文を読み飛ばす人が多いです。
さとり世代をターゲットにして求人広告を出す場合は、長々と文章で説明するのではなく、一瞬でどんな仕事かがわかるキャッチコピーと画像で端的に見せるのが得策です。

また、さとり世代は「内輪でネタになるか」という視点が強いので「意外にこんな仕事もしている」などの意外性があれば、そこをアピールすると食いつきが高まります。


■競争が苦手な「さとり世代」

「ゆとり教育」が完全移行した2002年、テスト結果や成績ランキングなどの公表を伏せるようになりました。
大学の入試状況も全入時代が訪れ、推薦やAO入試が増えるなど、競争のハードルは著しく下がっています。
つまり、こうして競争の少ない環境で育ったさとり世代は、「競争」が苦手なのです。

よって、面接では選考色を強めてしまいますと、恐れてしまい辞退につながる可能性が高まりますので、質問形式ではなく会話のスタイルで進めることで、上司が同じ目線に立つ職場だと感じたり、意見を聞いてくれる職場だと思ったりします。
理解しますヨ!という投げかけがとても重要なのです。


では、採用後に定着を高めるための施策としては、一言でいえば「戦略的なおせっかい」を行うことです。

元気な会社の特長は人と人との関わりが濃密です。
何かあれば会議などではなく、オフィスの廊下で立ったままミーティングが頻繁に開かれていたり、職場内に小さな表彰制度があったり、休日にそろってマラソン大会に出場したりと、とにかく関係が濃密なのです。
その中には、面倒見がよいというよりおせっかいなくらいに人とかかわる人がいるのです。
そのような人が増えることで、直接の部下でなくても助言を惜しまない風土ができてくるのです。
「こんなことを言ったら新人に疎まれるかな」などと考えずに積極的におせっかいをしていく先輩社員の企業風土が定着率を上げていくのです。




では!また。




採用コンサル | 08:08:08 | トラックバック(0) | コメント(0)
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