ランチェスターの法則｢弱者の戦略｣で勝利する！
ランチェスターの法則とはフレデリック・ランチェスターにより考案された軍事作戦における方程式の一種です。
ランチェスターの法則は航空戦の観察からランチェスターによって提唱され、現代で主に戦闘シミュレーションに応用されています。
第二次世界大戦でコロンビア大学のクープマンやキムボール海軍作戦研究班により兵力の補填、兵器開発、兵站を考慮したランチェスターモデル式理論に発展しました。
日本でも1955年9月25日に「オペレーションズ・リサーチの方法」が翻訳出版され、その後、主に経営に応用されるようになりました。
[弱者戦略]弱者は、できるだけ強者を倒せるように弱者の戦略を適用できる戦場で戦うべきである。
すなわち、実際の戦闘で言うならば、桶狭間の戦いにおける信長軍のように狭い谷間のような場所に軍を進め、例え銃や大砲を使用しても一人で多数を攻撃不可能な状況にして、接近戦・一対一の戦闘にもっていけば、強者の損害を増やすことができる。
もちろん、多数であるほうが優勢であるのは間違いないので、敵を分散させて各個撃破していく事が大切である。
また、マーケティング戦略で言うならば、一つの特殊な分野に特化することで、そこまで手を回す余裕のない大企業の隙を突いてのし上がれる。
一般化して述べれば、弱者のとるべき戦略は差別化戦略で、敵より性能のよい武器を持ち、狭い戦場で、一対一で戦い、接近戦を行い、力を一点に集中させることである。
ただし、「武器性能の向上」「各個撃破」は、マーケティング戦略では「ひとつの分野に集中する」事に相当する。
さぁ、ここまでで｢ランチェスターの法則 弱者の戦略｣の概要を理解していただけたでしょうか。
これを採用活動に当てはめれば、不人気企業は弱者となり、人気企業や大手企業は強者となります。
では、弱者戦略について具体的に解説しましょう。
まず、弱者は強者と同じ戦い方をしてはならないということです。
つまり、わずかな資源を有効に使うために、｢局地戦＝ゲリラ戦｣（映画ランボーのイメージ）を行い、できるだけ一対一の局面を作り出せ、というものです。
物量でランボーを圧倒しているランボーの敵は、なぜ、ことごとくランボーにやられてしまうのか？
それは、｢局地戦＝ゲリラ戦｣で、常に一対一の局面に持ち込まれ、圧倒的な物量を活かす術が無かったからなのです。
つまり、敵の強みがすべて封印されてしまったのです。
これを求人広告に当てはめた瞬間にすべての謎が解けました。
不人気企業が人気企業や大手企業に勝っている広告のすべては、売上や実績や安定性や知名度といった物量戦ではなく、一対一で勝負でき大手に勝てる局地戦、つまり｢個人の人間力｣勝負に持ち込んでいたのです。
｢個人の人間力｣とは何か？
それは、そこに働く｢人｣です！！！
経営トップの人柄であり、そこで働く社員、一人ひとりの人柄です。企業は人なり。
｢会社｣という抽象的で無機質なもので勝負せずに、その｢人｣にスポットライトを当てて極めて個人的な｢人生｣・｢価値観｣にまで踏み込み、それをもって全体の会社をイメージさせる。
その手法を取っていたのです。
「大手の土俵で勝負せずにゲリラ戦に持ち込む」
「福利厚生が充実しています」
「毎年○％の安定成長企業」
「やりがいがある仕事です」
求人広告でよく見られる表現で、一見すると特徴を表現しているようですが、これらはすべてダメな広告です。
応募効果は極めて低いでしょう。
それはなぜか？理由は簡単です。先にあげたランチェスターの弱者の戦略を取っていないからです。
例えば先にあげた三つは、完全に大手の土俵です。この広告を読み解けば読者の目にはこのように映るのです。
「（中小企業の割には）福利厚生が（大手企業には負けるけど）充実しています」
「毎年○％の（中小企業の割には）安定成長企業です（大手には負けますが）」
「（中小企業の割には）やりがいがある仕事です（大手には負けますが）」
と読めるのです。
自分たちにとって、それが素晴らしいものだとしても、大手企業を含む競争相手と比較して、それが少しでも負けているならば、それはたいしたものではないのです。
自ら乗って以下のようなものを訴求してはいけないのです。
（１）企業規模：売上高、資産、従業員数など
（２）企業展開の大きさ：海外展開、国内展開の広さ、ネットワーク、提携企業数など
（３）待遇 ：給与、賞与、住宅、海外旅行、福利厚生など
（４）安定性 ：財務の健全性、企業の歴史、資本関係など
（５）教育体制：研修システム、入社後のフォロー体制など
ただし、上記のことを書いてはいけないわけではありません。
あくまでも、自社のアピールポイントの中心にすえてはいけないということです。
自社のアピールポイントの中心は、人気企業や大手企業では決してできない点を挙げ、弱者の戦略を貫き、そのうえで、押さえとして、「安定性」「教育体制」「待遇」もしっかりしていますよ、とやるのであれば有効なのです。
では！また。
「コミュニケーション能力」ワードの活用
非常に多くの企業で「コミュニケーション能力が高い学生が欲しい」という話しを聞きます。
実際に、就職サイトを見ても、求める人物像としては「コミュニケーション能力が高い学生」や「自立した学生」等のワードがものすごく多いです。
ただし、この「コミュニケーション能力」について、具体的な説明をされる企業は、実は少ないのです。
よって、学生は、会社説明会などで、求める人物像として「コミュニケーション能力が高い学生」なんて言われますと、内心、「あ〜、まただ。何だよコミュニケーション能力って・・・」や「別にそんなことを聞きたいんじゃないのに・・・」と思っています。
ですので、説明会や
面接のテクニックとして、学生としては聞き飽きている「コミュニケーション能力」のワードを逆手に取るのです。
「みなさん、色々な会社の説明会で「求める人物像」について聞きますよね。でもどこの企業でも「コミュニケーション能力が高い学生が欲しい」って言われませんか？」と投げかけます。
そうすると、反射的に多くの学生は「おっ、この企業は他と違うのか？」という期待感が高まります。
そして、続けて「・・・でも、うちの会社の求める人物も、「コミュニケーション能力の高い人」なんです」と言います。
まさに、ここはテクニックでして、期待感の部分を上げて下げることで印象付けを行います。
その後、明確に「コミュニケーション能力」について解説をするのです。
「「コミュニケーション能力」とひとことで言っても、具体的にはどんな能力なのかですが、これは顕在化していない問題点を特定の事象から感じ取る力のことなのです」
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例えるならば、あなたが靴店の販売員だとして、中年の男性が流行のスポーツシューズを買いに来たとしましょう。
お客様「今、街でよく見かけるコンバースのバスケットシューズはありますか？」
販売員Ａ「はい、ございます。サイズはおいくつですか？色は・・・」と説明をしていきます。
販売員Ｂ「はい、ございます。失礼ですがお客様のご使用の用途は何でございますか？」
お客様「いやぁ、実は、医者から運動不足と言われてね、ウォーキングを始めようと思ってね・・・」
販売員Ｂ「そうですか、ウォーキングでしたら、こちらの専用シューズは軽くて最適だと思いますよ。ぜひ、履き比べてみてください」・・・
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単純にお客様の求めるものを出せば良いということでは無いのです。
お客様の話しをじっくり聞いて、目に見えていない課題を引き出していかないといけない。
だから、人の話を聞き出すことができる力、そしてそれをきちんと説明できる力が必要なんですと締めくくるのです。
これが、当社の求める「コミュニケーション能力」なんですと伝えるのです。
この具体的な説明によって、様々な企業の言う「コミュニケーション能力」の意味を理解すると共に、学生としては、いろいろな企業で見聞きするワードであるにもかかわらず、丁寧な説明をほとんど受けていませんので、印象として「あっ、この企業は他社と違う」という印象を持ってもらえますし、丁寧な会社だと思ってもらえるでしょう。
一般的に良く使われるワードですが、意外に学生目線では「意味不明」になっている言葉を有効的に使用することで、好印象にすることができます。
では！また。
「
採用力」
採用力の要素は三つあります。
１）企業力｢企業認知度・人気度・ブランドイメージ｣そして企業規模や業績等で構成されているといえます。
やはり業績が好調で安定性があり、イメージの良い企業に就職したいと思う学生が多いのです。
２）労働条件｢雇用条件・勤務体系・福利厚生面・離職率｣女性が働きやすい会社かどうかなどが主な構成要素になります。
採用競争の激化により、初任給を引き上げて学生を確保しようとする企業が増えてきました。
ただし、労働条件に関しては「良いから
採用に強い」ではなく、「悪いと
採用に悪影響」という必要条件的な意味合いが強いといえます。
３）採用活動求める人物像を設定し、そのターゲットに対して自社の特長を就職サイトにて掲載し、会社説明会に集客し選考を進め内定を出し、辞退者を極力抑え入社として迎え入れることであります。
では、その「
採用力」を高めるためには、どうしたら良いでしょう。
まず、「企業力」ですが、これは一長一短では高められません・・・
ただし、この構成要素に「ビジョン・ミッション・風土・文化」といったものを付加させることは可能です。
仮に本社の場所や美観がイマイチであれば、｢今は、まだまだボロ社屋だが、○年後には○○ビルに移ろうと思っている。それには皆のような若い力が必要だ！一緒にがんばろう｣と伝えることで、マイナス面が一転プラスに変化いたします。
また、それに共感できる人材を
採用できるのです（ただし自社のビジョンと合致していなくてはいけません）
最重要となりますのは、「求める人材像」の定義です。
これが
採用マーケティングの基礎となりますので、明確かつ有効的になっていなくてはなりません。
ただし、意外とこれが曖昧な状態で
採用を実施されている企業が非常に多いのです。
では！また。
