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「昆野 眞也」

Author:「昆野 眞也」
過去3,000名超の学生と面接をし、年間30回以上の会社説明会を運営してきた、元外食チェーン人事部の採用マン 現在は、人材系企業にて、採用コンサルタントとして、様々な企業の採用をお手伝いしています。

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40点のアルバイトを褒めていますか?


■40点のアルバイトを褒めていますか?

新人アルバイトが入店した際に最初は戦力になる合格ラインを超えた人のはずです。
本人も、期待に胸をふくらませて仕事に取り組み始めることでしょう。
その、入店した優秀な新人アルバイトにこれからしっかりと現場の仕事を学んで成長してもらうために、大切なことがあります。

どんなに優秀な方が入ってきても、最初の時点で100点は取れないということです。
新人アルバイトの評価シートで、新人を卒業できる点数が、仮に80点だとすれば、その点数になるためには時間が必要になります。
その中で、点数が40点にステップアップしたアルバイトを褒めることができるでしょうか?
40点です。通常であれば決して褒めることのできない点数だと思います。

そのため、この20点から40点に成長したアルバイトを褒めることができない企業が多いのです

この40点になったアルバイト、いわゆる20点から40点へと20点分成長したアルバイトをおおいに褒める仕組みが必要なのです。

「君は20点の成長をした素晴しいアルバイトである」

褒められたそのアルバイトは戸惑うかもしれません。学校では決して褒めてもらうことのできない点数です。
しかし社会は違います。最初は低い評価点数からスタートするのです。
それでいいのです。「すべてのアルバイトはそこからスタートし、そして一段ずつ階段を登るように成長して優秀なアルバイトになった。だから焦る必要はない。ゆっくりと成長していくことだよ」というメッセージを送らなければなりません。

小さな成長を褒めてもらうことができる。こんな企業であれば新人アルバイトは成長していきます。
その考えを可視化した仕組みが人事制度なのです。

人事制度というと難しく考えて、制度ありきでスタートしてしまう企業が多いのですが、実は本質は、このような単純かつ人間味あふれるものなのです。

第10回本屋大賞の第1位になりました。百田尚樹著の「海賊とよばれた男」の中で主人公の「国岡鐵造」はアメリカの大企業のパーティーの席上で「社員は家族と言うが会社に利益をもたらさない社員が出た場合はどうする?」と問われ、「どこの家でも家族に出来の悪いのがいるだろう。しかし、出来が悪いと言うだけで家族の縁を切らないように、むしろそういう店員をいかにして教育していくかということが会社の使命だと思っている」と書かれています。

人は認められることで充足感を得ることができ、かつ、期待にこたえようと努力します。
褒めて伸ばすとは、おだてるということではなく「何ができて何ができていないか」を認めて、本人に伝えることなのです。
えてして新人教育は「あれがダメこれがダメ」とダメ出しばかりになりがちですが、実は、入店から日が浅い人ほど大きく成長しているのです。
それを見過ごさずに「昨日できなかった事が今日はできている」・「先週できなかったことが今日はできている」という状態になっていますので、それを認めてあげるのです。
これが20点の成長を褒めるという行為なのです。



では!また。



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採用コンサル | 08:08:08 | トラックバック(0) | コメント(2)
自律型人材を育てたいと言うけれど


自律型人材を育てたいと言うけれど

昨今、研修のニーズで多いのが「指示待ち型人材から自律型人材への転換」というものです。
しかし、意外に「自律型人材」についてヒアリングを開始しますと、そのニーズが曖昧なことが少なくありません。
そもそも、「自立」と「自律」の違いを辞書で調べますと、下記のようになります。
「自立」
他への従属から離れて独り立ちすること。他からの支配や助力を受けずに、存在すること。「精神的に―する」
「自律」
他からの支配・制約などを受けずに、自分自身で立てた規範に従って行動すること。「―の精神を養う」カントの道徳哲学で、感性の自然的欲望などに拘束されず、自らの意志によって普遍的道徳法則を立て、これに従うこと。
つまり、「自立」とは、自分の意見を持ち、自己の意見を主張できる人材であるが、個人の単なる自己主張・満足で終わってしまう状態のことであり、「自律」とは、他者のニーズを把握し、それとの調整をはかりながら、自分自身の行動のコントロールを行い、自らを律しながら、自己実現を図ることのできる状態と言えます。

この意味から判断しますと、企業が求めているのは、特に指示や命令をされなくとも、自らの意志できちんと判断し行動できるような人となります。とても、変化の激しい世の中ですから、上の号令を待ったうえで、黙って聞いて動いてくれるような人よりも、自分の置かれた立場で考えて行動してくれる人材が求められることも、よく分かります。

ただし、そういった人材を求めるのは良いのですが、求める側の経営層の意識が、お話を聞いていると、どうしてもちぐはぐな印象を受けることが多くあります。
自律型人材を育てたいと言いながら、そういう人材が育たないような手法を、一生懸命とっているように思える組織も少なくないのです。
賞罰・規律・統制といったもので、従業員を望みの形にはめ込んでいき上の命令からはみ出ることの無いように行動するように社員を教育しているのです。
このやり方では、自律型人材は育ちません。根本的にずれてしまっている訳です。

自律型人材を本気で育てたいのであれば、目の前のカリキュラム変更をするのではなく、一度、人事制度を抜本的に解体し、モチベーションが上がるような理念やビジョン作りなど、従業員が伸び伸びと成長できるような土壌作り、環境作りを行う必要があります。
さらに、現場の教育に携わる人たちも作業員的な意識から主体的に行動する人という意識に変わらないといけません。

強制的に図面通りの人間を作ろうとするのではなく、時間をかけて成長を見守り必要以上の手出しはせず、育ちやすいように環境に気を配るということをしなくてはいけないのです。
組織的に自律型人材を育てるというのは、これだけの大転換を全社的に行うことなのです。



では!また。


採用コンサル | 08:08:08 | トラックバック(0) | コメント(0)
ハイパフォーマーアルバイトの作り方
ハイパフォーマーアルバイトの作り方


スタッフ育成の道は面接から始まっています。
お客様に接するアルバイトが真剣に働いてくれれば、お店にとっての大きなメリットが得られます。
そのためには、面接で優秀なスタッフを採用していかなくてはなりません。
通常、採用面接では、どんな人物かを測る「人物評価」と、何ができるかを測る「能力評価」にて採否を確定します。
しかし、アルバイトにおいて大切なのは人物評価です。
業界経験や接客経験よりも「責任感と素直さ」さえあれば、その時点では即戦力にはならなくても能力を伸ばしていくことは可能です。

また、面接においてその場の雰囲気で合否を決めてしまったり、早番も遅番も両方出られるなどの条件面だけで合否を出したりしまいがちですが、優秀なアルバイトを採用するためには、社員面接と同様、質問内容をきちんと準備し、得られた回答をデータとして残しておくことが欠かせません。
面接者の勘や雰囲気で採用を決めるのではなく、向き・不向きをデータからも把握できれば、より自社に合った優秀な人材を採用できる可能性が高まります。

採用後は、新人研修や基礎研修などの教育を行いますが、意外と教育担当者が遠慮してしまい「研修で細かく言うと、うるさいと思われる」と甘くしてしまうことがあります。
実は、若いスタッフは「研修」を面倒なこととは考えていないのです。
多くの人は基本的に仕事を覚えたいと考えており、店舗で働くうえで早く戦力になりたいと考えているものなのです。
よって、「訓練は愛情を持って教えるのであれば、訓練が苦痛で辞める人はいない」のです。
誰でも最初は仕事に対する興味を持ち、そして自分の力を試してみたい、自分を活かしたいと意欲を持っているのです。

つまり、研修やトレーニングをきちんと行うことは、スタッフにとって働きやすい環境作りになり、結果的に定着率を上げることにもつながります。

導入教育の後には選抜教育を行い、ハイパフォーマーアルバイトを育成していきます。
その方法は、優秀な人を選抜し、彼らのレベルに応じた研修を行うのです。
ある中堅パチンコホールでは、その人材選抜のために年2回、アルバイトと社員全員に評価アンケートを実施しています。
これは、上司・同僚・先輩・後輩が、ポジティブな要素で優れていると思う人の名前を挙げる簡単なアンケートです。
名前の挙がった人を集計していくと、非常に興味深い結果が得られます。
たとえば、上司からはウケがよくても後輩からはイマイチだったり、その逆だったり…。
色んなケースがありますが、一方でどの角度からも高い評価を得る人も存在します。
彼らこそ、ハイパフォーマーアルバイトとして大きな仕事を任せられる人材です。
この高評価のハイパフォーマー候補生に研修などを行い、さらに能力を伸ばしていくのです。
この評価方法の良いところは、もう一つあり、評価者が自分のまわりに常にいるため、スタッフの間にほどよい緊張感が生まれ、自然と一緒に働く仲間を気遣うようになる点です。
結果として、仲間を大切にする良いチームになっていくのです。

また、せっかく採用したアルバイトスタッフが短期で退職してしまうことが続きますと、店舗管理者は「最近の子はこらえ性が無い」や「ゆとり世代は・・・」と言われる方が多いのですが、実は、そのアルバイト本人の資質に問題があるのではなく、導入時の教育方法に問題があることがほとんどなのです。
パチンコホールの仕事は体力的に厳しいことが多いのですが、アルバイトの人たちには少しでも長くここで働きたいと思ってもらえるように、環境づくりに気を配る必要があります。

人材教育の過程でミスをしたスタッフを叱ったりすると辞めてしまうのではないかと躊躇される方が居ますが、実際は、叱られたことが原因で辞めるスタッフはまず居ません。
辞めるとしたら、それは信頼関係ができていない人に叱られたからです。

自分が「好きだ」「尊敬している」と思える人からの注意であれば、真摯に耳を傾けるのです。愛情を感じる人からの話でなければ、聞く耳を持たないのは当然のことです。

このように、アルバイトが定着するかどうかは、給料などの待遇面だけではなく働く環境なのです。大切なのは、職場に信頼できる人、尊敬できる人がいるかどうかなのです。
だからこそ、社員自身が人として魅力のある、信用に足る人間であることを常に意識しながら、気持ちよく働ける環境を作る必要があるのです。



では!また。



採用コンサル | 08:08:08 | トラックバック(0) | コメント(0)
人材教育の理想と現実のジレンマ


■人材教育の理想と現実のジレンマ


現場責任者の方に多いのですが、人材教育の理想について話を進めていくと、「理想を掲げても上手くいかない、理想だけでは飯は食えない」という結論になることがあります。
これは、その責任者の方が「理想は実現しなければいけないものである」という考えに固執してしまっていると言えます。

この方の本音は「出来もしないような理想を掲げている人を見ると、何バカなことを言っているんだろうと思っちゃうんですよ」となります。
理想は現実化させなければいけないと思い込んでいる人は、きっと多いのでしょう。


しかし、実は「理想」とは、生き方のベクトルを与えてくれるものであって、絶対に実現しなければいけないものではないのです。
つまり、理想とは、実現できないようなことを掲げるべきなのです。

では、理想と現実とはどう折り合いを付けていけば良いのかと言いますと、教育担当者は徹底的に理想を追い求め、現場担当者は徹底して現実を押し進めるのです。
ただし、これでは平行線ですので、共に議論を戦わせるのです、時には激しい口論になるかもしれませんが、これが起きないと何も変化は生まれないのです。

実現できないくらい高い理想を掲げ、理想は生き方のベクトルを与えてくれるものと考えて、理想と現実との折り合いの付け方として「自分達が出来る範囲で現実を理想の方向ににじり寄らせる」事を考えて、それに取り組めばいいのです。

これだけで、理想としての役割は充分果たしてくれていると思いますし、現実も理想に近づいていくわけです。
理想は自分達を成長させ、現実を少しずつ変えてくれるものなのです。

しかし、そうは言うものの、高い理想を挙げて現実が近づいているとは言え、実感が無ければ、モチベーションは維持できないことでしょう。
やはり人間は達成感というものが無いとやりがいを見いだせないものです。

では、高い理想を挙げながらも、その理想に近付いている実感を得る方法ですが、これは、理想の他に、その理想をブレイクダウンした「具体的で達成可能な目標」を作っていくのです。
そして、その目標をこまめにクリアしながら、日々の達成感を味わい、そして次の目標に向かって進んで行く力を得ていくのです。

理想と目標は、車の両輪です。

目先の目標だけですと、行き先がぶれて迷走しますが、理想だけでも、具体的な行動が見えず、身動きが取れなくなります。
理想は大事だけれど、それと同じくらい、具体的で実現可能な目標も大事です。

どちらか片方に偏らず、理想と目標を両方立て、その上で、目標を実現するためにどのように行動すれば良いのかを、しっかり考えて行くことで、実現できないくらい高い理想に一歩一歩近づいて行くのです。

そうすることで、毎日、充実感を得ながら、高い理想に向かって日々生きていくことが出来るようになるでしょう。



では!また。

採用コンサル | 08:08:08 | トラックバック(0) | コメント(0)
釣り人が黄金の釣り針を使うことはない


■釣り人が黄金の釣り針を使うことはない


「アルバイト採用が思うようにいかない」「募集広告を出しても応募が無い」という声を非常に多く聞くようになりました。
また、比較的、採用ができていた関西エリアにつきましても、年末年始からは同様にアルバイトが採用できない状況になってきております。

その端的な理由としては「募集広告の増加」が挙げられます。2012年の募集広告出稿件数は前年比+18.3%となっており、直近四年間の最大値となっています。
2009年のボトムから見ますと+36.4%となっています。実は既にかなりの売り手市場となっているのです。

しかも、この状態は、今がピークでは無く、まだ六合目くらいなのではないかと推察されます。直近10年間において募集広告の出稿件数が最大だったのは2007年で、このときの数値は、2012年の+25%であり、当面は、その程度の募集広告は出稿されると考えられるからです。

ところで、こんな逸話があります。
ローマ帝国の初代皇帝「アウグストゥス」の言葉で「釣り人が、黄金の釣り針を使うことはない」というものです。

この言葉の意味は、大漁を目指す釣り人は「今日は魚をたくさん釣りたい」と言って、わざわざ特別な高額な釣り針を用意するのではなく、いつもと同じ釣り針を用意するということです。

つまり、良い結果を出そうと思ったら、今日だけ特別な手法を用いればいいということではなく、いつものように取り組み、その積み重ねで結果を出すのだという意味なのです。

数百年も続くローマ帝国の礎を築いた、稀代の政治家であるアウグストゥスは、何か特別な手法を使うのではなく、日々為すべきことを淡々とこなすことで政治は成るということを知っていたのです。

これは、人材採用でも同じことです。
何か特別なテクニックやノウハウを駆使しなければならないと思っている人は結構多くいます。
しかし、それは目の前の些細なテクニックを追っているに過ぎず、本来の人材採用を進捗させていくためには、むしろ日常的にマーケティング活動をコツコツと継続していくことのほうが、よっぽど大切なのです。

釣りは、黄金の釣り針を使うからといって、釣れるようになるのではありません。特に、生活のために魚を釣っているとしたらなおさらです。
黄金の釣り針を使ったら突然バンバン釣れるわけではないし、いきなり大物が釣れるようになるわけでもありません。
ポイントを変えたり、潮流のタイミングに合わせたり、また時にはジッと待ち続けたりして、釣れるようになります。

人材採用で自社の求める人材を採用するためには、何か黄金の釣り針となる特殊なモノが必要なのではありません。
”何か、良い採用のテクニックはありませんか”・”何か、良い採用のノウハウはありませんか”などという、黄金の釣り針のような最終兵器を求めても、それでは、永続的に人材採用を進めていくことはできません。

人材採用とは、やるべきことを淡々とやっていくことです。
それは決して特別なテクニックやノウハウではありません。

採用担当として、為すべきことを為す、やるべきことをやる。
その繰り返しが、長い利益を産んでいくのです。



では!また。

採用コンサル | 08:08:08 | トラックバック(0) | コメント(0)
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