自社のプロフィールは把握していますか？



採用担当の方とお話しをしていて、結構あるのは、自社の基本情報を把握されていない方が意外に多いのです。
これは、セミナーや面接時の学生の質問時には、大変、不利になります。

｢売り手市場｣と言われて久しいのですが、優秀な学生は、｢企業理念｣・｢経営方針｣・｢行動規範｣等々への関心が非常に高いです。
そのような、意識の高い学生は、ホームページ等で事前にチェックしてきていますので、質問も踏み込んだものになります！　その際に、採用担当者が｢えっ、そんなこと書いてあった？｣みたいでは、学生は興ざめです・・・

それ以外にも支社や支店の場所、沿革・社長のプロフィール・業績推移・社員数等々
仔細なことはムリとしても、基本的なことは理解しておく必要があります。

採用担当は、ある意味広報的役回りもありますので、全社的見地から幅広く理解をしておかなくてはなりません。
目前のことだけに集中して、知らず知らずのうちに担当のこと以外は無関心なんてことにはなってはいけません。




では！また。

費用をかけない採用やっていますか？



これは、割と多いのですが、｢採用｣と言うと、すぐに｢どの媒体を使って｣・｢どんな原稿で・・・｣・｢費用は・・・｣みたいな話しになっていくのですが、実は、担当者が独自のルートで、｢内定・採用｣につながる学生を引っ張ってくることは大切です。


確かに、求人媒体に募集広告を出して訴求していくことは大事なのですが、ある意味偶発的な出会いとなる、独自ルートは自社への興味を喚起させる上では重要な役割になります。



以前は、自社にてリクルーターを選抜し、出身校へのアタックというのは常套手段でしたが、ここ数年の｢超採用氷河期｣時代の到来により、この手法は陳腐化してしまいました。
ただし、実は、やはり｢人の行く裏に道あり花の山｣であり、実際に、人事部の採用担当者が、出身大学の人脈を掘り起こして成功した事例があります。

具体的には長らく疎遠となっていました研究室やゼミの教授への挨拶のほか、クラブ・サークル関係にて部室を訪問したり、ＯＢへの連絡をしたことで、就活中の学生十数名と接触ができ、結果として2名の採用に成功したのです。

このようなルートは、｢先輩・後輩｣という親近感や｢教授の紹介｣という安心感からスタートできるため、非常に有効なのです。
また、飲み会等の場で出会えることもフランクに話せる点で通常のセミナー等と比較して効果的にフォローできることになります。

採用担当者は、媒体に頼らずに、学生に接触できる人脈を整理し、イベントなどがありましたら積極的に参加して、学生に接触していくことが成果につながっていきます。




では！また。

人事部以外の社員面接



最近は人事以外の社員に面接をしてもらう企業も増えています。
多数の応募者 を受け付けることができるメリットがありますが、それぞれの面接力にバラ つきが出てくることが多いです。

では、担当者の面接力をアップさせるにはどのような ことをすればよいののか、また、人事以外の社員が面接を担当す る場合に注意することについて記述いたします。



最近の応募者のアンケート結果などからは、面接して欲しい人の1位が現場責任者、2位が現場担当者ですので、人事以外の方が面接されるのは、 採用活動にプラスになると言えます。


ただし、現場の方は人事のみなさんほど面接に慣れていないのが常です。
ですので、面接選考を丸投げするような形ではなく、その面接で応募者のどこを見て欲しいか、何についてジャッジして欲しいのかのポイントを明確にする必要があります。

現場の方と、人事の方とで、選考ポイントを役割分担すれば、面接者によるブレも少なくできますし、選考される応募者の満足度も高められます。

また、基本的人権の侵害や就職差別につながる事項など、面接で聞いてはいけない質問や、個人情報の取り扱い等、現場の方が周知していない可能性のあることは事前にレクチャーされておかれた方がいいでしょう。




では！また。

内定フォローでの巻き返し


新卒学生の「安定志向」と叫ばれて久しいですが、企業側からすると、これは学生が「大手企業志向」になったと考えがちですが、決して大手企業志向ということでは無い学生さんが増えてきています。
それは、ベンチャー企業ブーム期の「起業家志向」ということでもありません。

具体的に例を挙げますと、昨年あたりから、学生が「大勢の新人の内の一人だと、大事にされないのでは」と不安を抱き、内定を辞退する、あるいは小規模の採用企業に移ってしまう「安定志向ゆえの大手内定辞退」が見受けられるようになりました。
学生の本音として「ちゃんと面倒をみて育てて活躍させてくれる企業に行きたいから」という声が上がっているように、一概に大手企業が有利なのではなくなってきています。

この傾向は、ネームバリューの無い企業にとっては、大きなフォローの風なのです。
自社のセールスポイントを「社員の育成と成長」にし、具体的なキャリアアッププランと教育プログラムを見せて、選考を進めたうえで、内定後のフォローを手厚くすることで、なかなか採用の出来なかった優秀層を取り込むことが出来るのです。

ただし、本当に「社員の育成と成長」を会社の命題に出来なければ意味はありませんが・・・



リクルートワークス総研の調査で下記のような結果が出ています。
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■内定ブルー　〜内定後、熱が冷める学生〜
今年は４月６日時点ですでに３４％超の学生が内定（内々定）を獲得しています。
しかし、その「内定企業に入社意思がある」とした学生は１９％、「就職活動が終了した」と答えたのは７．１％にとどまっています。
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まさに、「内定ブルー」の典型的パターンです。
内定獲得までは熱心だったものの、いざ内定が出されると、例えそれが第一志望の企業でも不安になり、熱が冷めていくのです。
このピンチをチャンスに変えるのが「内定フォロー」となります。

具体的「内定フォロー」の方法につきましては、当ブログ内の　http://saiyou.blog63.fc2.com/blog-date-200606.html　をご覧ください。




では！また。

「ポテンシャル採用」の鍵は母集団形成にあり



新卒採用は、基本的に「ポテンシャル採用」ではあるのですが、ミクロな所では微妙にターゲットが異なり、かつ、企業側が誤った母集団形成をされているケースが多いので、ここで触れておきたいと思います。

母集団形成の定義は、自社が「大量採用」なのか「少数精鋭採用」なのかで異なります。
今回は、「大量採用」を成功に導く方法について記述いたします。



■大量採用を成功させるための母集団形成
「採用課題・目的」は？
「大量採用」の場合、企業は、概ねスキル重視ではなく、タイプマッチング採用によって採用し、採用後のその者のスキルアップを図ることが、活躍の近道であると考える傾向があります。
そのためには、一人でも多くの学生に出会うことが必要です（圧倒的な母集団の形成）
では、その「圧倒的な母集団形成」を作るためには、採用競合との事業の差別化が必要であり、特徴をどの部分で出していくのかを決める必要があります。



■潜在的な活躍の可能性を秘めるポテンシャルターゲットの設定
「求める人物像・採用ターゲット」は？
当ブログでも「求める人物像」の設定については、何度も取り上げていますが、極めて重要です。
ようは自社がサービス業であれば、接客サービス業でのアルバイト経験を必須とするのか？ もしくは、部活動およびサークル活動でのマネジメント経験を問うのか、全く、その点を問わずに完全ポテンシャルでいくのかという所を決める必要があります。

通常では出逢うことのない層の学生に対して、ターゲットを広げるのか否かということです。



■いかに、潜在的母集団に語りかけるか！「採用コミュニケーションの工夫」は？
どうすれば、彼らにこの仕事を分かってもらえるのだろうかと考えると、「直接会って伝えること」が最も効果的です。

サービス業という職業に興味をもっていない彼(彼女)らに対して、いくらサイト上で広告を出しても気づかれることはないのです。
そうであれば、「合説に参画し、彼らの興味をひく情報を丁寧に伝えればよい」のです。

採用競合との差別化が企業として難しい場合、何で差別化を図るかというと、【採用力】です。
広告だけではなくイベントにも参画することで、学生と出会える接点を増やし、一人ひとりに丁寧に対応することが重要なのです。



ただし、長期に渡る「売り手市場」の影響で、その辺の定義が曖昧になってしまい、とにかく採用のためなら何でもやる、いくらでも使うになってしまっています。

ここは、一度リセットし、自社に有効な手段は何なのか？　を分析することで、格段に費用対効果をあげることができるでしょう。




では！また。