媒体の選定方法と運用についてvol.4web媒体の運用方法◇採用コンセプトの決定１）自社の特徴が一言で表現されている
２）ターゲットの心に響く内容である
３）採用競合との差別化ができている
４）わかりやすい、覚えやすい。
５）印象的（個性的）なコピーである
キャッチコピーひとつでエントリー学生の数や質が変わります。また、訴求内容も、エントリーを増やしたいのか、ターゲットを絞り採用効率をあげたいのか、自社HPへ誘導したいのか、会社説明会への参加を促したいのか、目的によって内容を変える必要があります。
また、複数サイトで運営する場合、
その、情報は同期を取る必要がありますし、自社ＨＰも含め、データだけでなく、表現方法や特徴なども統一化させる必要があります。また、学生は、興味を持っても、すぐにwebエントリーや説明会エントリーしてくれるとは限りません。
とりあえず、ブックマークし、改めてサイトに訪れる場合が多々あります。
よって、また、訪問したいと思わせるサイトつくりが必要です。
それには、
情報を見せすぎないというのが、ポイントです。
どうしても、採用担当者は、自社を理解してもらおうと、がんばりすぎてしまうケースが見受けられます。
いっぺんに、全部を見せようとせずに、徐々に小出しで出していくことが大切です。
ようは、採用広報自体を物語化し、興味を持たせた後に、次の情報は○月○日に更新みたいな形が良いのです。この企業のページは
『行く度に、何か、新しい発見があるなぁ』と思ってもらえれば大成功です。
また、自社セミナーの日程も、近々のものだけを公開し、その次は、あるかわからないような表現をすると、焦燥感からエントリーを促進します。
では！また。
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媒体の選定方法と運用についてvol.3さて、今回は具体的な媒体の特徴と所見を記します。
◇情報更新の頻度を高める事で効果が高まります株式会社リクルートが運営する、リクナビ2007（登録学生数：58万人 掲載企業数6718社）は、『仕事の「本当の楽しさ」を』と掲げ、企業も学生も本音で『ぶっちゃけ』ることで、企業と学生をマッチングすることをコンセプトとしている。リクナビ2007の特徴は、情報を更新した企業の発見率を上げるというもの。2006年採用の実績では、学生の1週間平均ログイン回数は11回。ほぼ1日に2度見る計算。リクナビ2007の新機能「ブックマーク画面」は、自社にエントリー、もしくは「ブックマーク」をしている学生に画面上で情報の更新がお知らせされる。選考開始時期までこまめな情報提供ができ、それを学生にきちんと伝えることができる。他にも、リクナビは、学生のエントリー後の動機形成機能が充実している。たとえば、エントリー後のコミュニケーションフォームを使い、アンケートを実施し、学生が回答したアンケートの内容を見て、学生の志向別に合わせて、異なる説明会を告知する、というような仕掛けも可能。就職情報サイトとしての基本的な機能に加え、拡張機能が充実しているので、学生を囲い込むための仕掛けを予算に合わせて作りこむことができる。
◇ＷＥＢ-ＤＭ充実毎日就職ナビ（登録学生数：51万人 掲載企業数：4700社）は、株式会社毎日コミュニケーションズが運営する新卒就職情報の総合情報サイト。特徴としては、WEB-DM機能が充実している。Web上の会員画面とEmailの両方に届くハイブリッドDMや、One to Oneコミュニケーションツールとしての「マイドラフト機能」が目玉機能。学生が登録した自己PRの分野として、研究テーマ、資格、特技、スキル、海外経験、アルバイト経験などの分野から、条件に合致する学生を抽出し、スカウトメールを発信できる。
◇独自取材コンテンツで強力な動機形成エン・ジャパン株式会社の運営する[en]学生の就職情報（登録学生数：35万人 掲載社数：900社）は、「人間成長R」がコンセプト。「プロの仕事研究」というコンテンツで、OB・OGの仕事ぶりを取材し、学生に届けています。これは、学生にとっては働く自分、将来の自分をイメージさせる目的。独自取材を徹底している同社の強みとも言えるコンテンツだが、こうしたコンテンツで動機付けされた学生の評判は上々。プロの仕事研究などのコンテンツで、企業研究、仕事研究ができているから、説明会参加時のモチベーションも高くキープしていると言えます。
◇総 括求人サイトの使用方法も、各企業において、悩みどころと思いますが、下記の項目に該当する企業は、参考にしていただければと思います。
ただし、あくまでも私見ですので・・・
○30名以上の採用を行なう
○BtoBビジネスで知名度に不安がある
○学生に不人気の業種・職種である1)リクナビは外さない圧倒的な学生の支持を得ているサイトであり、これは外してはいけない。
以前、私自身は、価格的な面から、リクナビに対して懐疑的に考えていました。『学生もリクナビだけ見ているわけでは無く、様々なサイトを見るだろう』と、ところが、違います、大学の就職ガイダンスでも、圧倒的に『リクナビ』を使えと指導していますし、学生同士の口コミでも恐ろしいほどに指示されています。
2)複合でサイトを運営するリクナビを外さないと記述しましたが、その、圧倒的な価格は、web-DMなど使用したら、あっと言う間に○○○万円跳ねてしまいます。
よって、『プッシュ型サイト』『プル型サイト』というような、使い分けで、費用対効果を揚げる施策が良いでしょう。
※私の考える理想的サイト運営『リクナビ』基本パッケージの使用／webエントリーシステム／オートリプライＢ 他は訴求を考察し付加（プル型サイト）
『毎日就職ナビ』フルフルオプションに近い形でよいと思います。
恐らく、それでも、リクナビよりはるかに安いでしょう。（プッシュ型サイト）
『en学生の就職情報』迷いどころです。圧倒的に｢上位校｣の学生からは指示されています。 ただし、人気企業と上位校のためのサイトになっているため、費用対効果は悪い。しかし、上位校を狙う企業には、訴求を工夫をする事で良いかも？
今回はこの辺で。長文なりました、ここまで、お読みいただきました方は、ありがとうございます。
では！また。
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媒体の選定方法と運用についてvol.22008年の新卒採用を考えるにあたり、基本的な部分を、再度、見つめなおす必要があるでしょう。
(1) 新卒採用の目的はどんなことか
(2) どんな学生を採用したいのか
(3) 自社の強みや売りは何なのか
(4) ターゲットの学生に、自社の強みを理解してもらうにはどんな表現をしたら良いのか
どのメディアを選ぶかというのはあくまでも手法であり、大切なのは選んだメディアで何を伝えるのかという
採用コンセプトを明確にすることなのです。往々にして、広告代理店の営業マンと商談を進めると、その、基本部分が抜けてしまい、テクニック論に終始してしまう場合がある。
学生側も飾り立てられた言葉や事例だけの採用情報を鵜呑みにはしない。企業は自社をしっかりと分析し、的確な情報を提供して、理解・納得して応募する学生を多く確保することが、必要です。
決して、学生は、大企業だけを希望しているわけでは無く、むしろ、バブル期と比較しても、安定志向というよりも、ベンチャー志向が強くなっていると言えるでしょう。
入社後3年以内に30%が、転職をする時代においては、安定や福利厚生よりも、どんな仕事をどのように進め、どんなスキルを身につけることができるかが重要といえます。今回はこの辺で。
次回は、具体的は個別のサイトについて、解説いたします。
では！また。
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媒体の選定方法と運用についてvol.1まず、始めに、０７採用について簡単に総括して見ます。
2007年採用は、各企業から「厳しい」「採れない」という声を、良く聞きます。景気回復基調の中で、雇用市場の流れは、急速に変化し、
実質的にバブル期を上回る売り手市場になってしまいました。
新卒市場は、中途市場と異なり、景気の波に左右されにくいと言われていますが、２００６年度からは、新卒採用を復活させた企業や新卒採用を開始した企業が増え、その傾向は、２００７年度も続きました。それにより、バブル崩壊後の非正規社員化の流れは、景気回復によって正規社員化へと大幅にシフト致しました。
◇採用広報の早期化 新卒採用選考の早期化に歯止めをかける「新規学卒者の採用選考に関する企業の倫理憲章」が2004年からスタートし、「選考」活動開始時期は4月以降で安定してきていると言われています。しかし、別の動きとして、
大学業界は、少子化の中、自己の生き残りのために、就職率向上を目標に上げ、学生に対しての就職支援、キャリア設計支援のサービスを強化しています。そのため、大学が主催する就職ガイダンスは早期化され、就職支援に積極的な4年制大学の場合、1〜2年次からキャリアガイダンス、3年次の4月には業界別就職ガイダンスを開催しており、学生の就職への意識を早期から育成しています。さらに、企業自身の「優秀な学生と早期に接触したい」という意図とも合致し、学生向けの企業情報・採用情報の提供開始時期の早期化という流れが起きています。
このような現象をふまえ、企業は求人サイトオープンから、翌年の選考活動がスタートするまでの間、学生のモチベーションの維持のため、情報を継続的に提供し続けることが求められています。
選考活動そのものの早期化には、一定の歯止めがかかりましたが、採用広報の早期化が進み、情報発信の難しさは増したと言えます。◇時 期 大学側の就職ガイダンス、指導は極めて早期化しており、サマーインターンシップにも、人気が集まっています。例年以上に、学生の就職活動への意識が高く、早くから準備を始める学生も多くなるでしょう。
採用広報は、早いに越したことはないです。本格的な企業情報の掲載開始はどのサイトも１０月頃になるでしょう。その、正式オープンを首を長くして待つ学生もいるのです。０７年入社の夏採用・秋採用を実施する企業もあるでしょうが、
サイトオープンのスタートダッシュは、しなくてはいけません。今回はこの辺で。
次回は、具体的なサイトを通したコミュニケーションについて、解説いたします。
では！また。
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採用計画について さて、『０７採用活動』も終盤（終了された企業も多いでしょう）となり、ほっとする間もなく、『０８採用計画』を、準備しなくてはいけない季節になってきました。
ポイントは、『０７採用活動』の振り返りです。まれに、企業様において、｢
もう、終わったことは良いよ｣とか｢
忙しくて、いちいち、数値なんか追えないよ｣などと言われることがありますが、
これは、大きな間違いです！！ 自社の行動履歴を残し、何が効果的で何がダメだったのかを分析しなくては、採用難の時代を勝ち抜くことはできません。
まずは、今期の採用活動計画をベースに、現状の推移状況を各選考プロセスごとに分析する必要があります。
その、分析結果から採用マーケットの現在の状況や環境を正しく理解し、自社の置かれている状況を認識し、残りの採用活動と来期の採用計画の立案をしなくてはいけません。
□採用マーケティング 採用マーケットは景気動向に大きく影響を受けます。
また、応募者は就職活動の中で、概ね｢業界軸｣・｢職種軸｣といった形で動きますので、自社を取り巻く環境に注意を払い、情報収集と分析を行なう。
□採用力の把握と強化 各選考プロセスごとの数値を算出し、どこが、ボトルネックになっているのかを明確に把握する。
可能であれば、同業他社の数値を取り、比較することが望ましいです。
(ただし、各社、この数値は機密事項扱いですので、個人ネットワークが必要となりますネ)
また、継続的に数値を取ることで、対前年比等ができるため、数値を落としているようであれば、原因を分析し、対策を早めに打つことができます。
それが、｢採用力｣となるのです。 意外に多いのが、まずは、数を集めるのが先決という施策で、ｗｅｂＤＭ等を不特定多数の学生に大量に配布し、エントリー数は確保するが、求める人物像との乖離が大きく、結局、セミナー段階で大きく数値を落としてしまう。
このような場合には、まず、最初の告知｢採用広報｣の段階から、求める人物像を露出していき、ハードルをあげておく必要があります。
この、ハードルをどこに設け、どの程度の高さにするのかを、年間採用計画の中で決定しておかなくてはなりません。
今回はこの辺で。
次回は媒体の選定方法と運用についてを解説いたします。
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