採用マーケティングマーケティングと言えば、消費者の求めている商品・サービスを調査し、供給する商品や販売活動の方法などを決定することで、生産者から消費者への流通を円滑化する活動と定義されますが、採用に、それをそのまま適用することはできませんが、流用することは可能であり、
既に多くの企業が、この『採用マーケティング』という手法を導入しています。学生が企業を選びセミナーに参加するまでには、長い意思決定のフローがあり、その間、企業は学生の心の動きを捉え、局面に応じて必要な情報を提供するなど、行動を起こす必要があります。
学生は自分の心の動きをうまく捉えてくれる会社に対して親しみや安心感を覚え、動機形成がされていくのです。社名すら知らない会社に、いきなり、入社したいとは思いません。
学生は、事業内容や価値観、仕事内容への理解を高め、納得したうえでエントリーしてくるのです。
□学生のマインド変化学生が就活で行う活動の最中に自社を認知してもらうことが第一ステップであり。このために、求人サイトに情報を公開するというのが、基本的な戦略となるのです。
その後の学生の心理としては
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
『知ってはいるが就職は考えていないレベル』
▼
『この会社なら働いても良いというレベル』
▼
『具体的に入社を検討するレベル』
▼
『入社を決定するレベル』
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
企業は全てのプロセスで適切な情報提供が必要なのです！一度に見せすぎてもダメですし、一貫性が無くてもダメです。
どうでしょう？ 採用担当の方は自社の採用活動のフローがこのように設計されているでしょうか？
残念ながら、まだ、できていない企業が多いのが実情です。
過去の就職氷河期時代には、広告の出稿に予算の大半が割り当てられ、その後のマインドに合わせた情報提供が薄くなっていました。
せっかく、学生が、その企業に興味を持ったにも関わらず、動機形成ができないうちに、どんどんと選考が進んでしまい、最終的に内定辞退なんて事が、多々、起きています。
もはや、現在の新卒採用では、マーケティング手法を導入せずに、採用することはできなくなってしまいました。では！また。
←参考になったと思われた方はクリック願います。
有名ブログランキング ←こちらもどうぞ
採用スタイルを変える『ｗｅｂ２．０』の衝撃■ｗｅｂ2.0とは？ポータルサイト(ｸﾞｰｸﾞﾙ・ﾔﾌｰ等)を中心にコンテンツ（各求人サイト）同士が連動され、インターネットが社会的なネットワークとして動作する環境になりつつあります。今までは、サイトが提供するサービスの中だけで完結していたものが、｢web2.0｣の世界では数多く存在するリソースを複合的に利用することが可能となります。これにより、サイトの資本力は重要なファクターでは無くなります。
１）ＳＮＳやブログを活用した採用『ｗｅｂ２．０』時代のインターネットでは、従来のメディアのように情報の利用者と提供者という垣根が無くなってくる。
ブログやＳＮＳが良い例で、インターネットのユーザーが情報の提供者でもあるという関係性が特徴です。
セミナーや面接に参加した学生が、その日のうちに『ｍｉｘｉ』のコミュニティや日記に質問の内容や対応の良し悪しを書き込むということは普通になっています。以前から『２ちゃんねる』『みんなの就職活動日記』などがありましたが、匿名であったため情報の信憑性に問題がありましたが、ＳＮＳやブログは基本的に信頼される情報として扱われています。
なお、
企業側より、ＳＮＳやブログを使いリアルな情報発信を行えば、増幅されて学生に届くのです。２）求人広告チャネルの拡大従来と比較して、『ｗｅｂ２．０』の時代は学生と企業が出会うチャネルが拡大している。
そのチャネルを有効活用する企業が増えてきています。
a:リスティング広告アマゾンがそのビジネスモデルで一躍、有名にしたワード『ロングテール』につながる、『リスティング広告』検索エンジンに掲載される文字広告であり、多くは人材系企業の広告ではあるが、ここに自社求人として掲載することは可能です。
専門性の高い人材を採用する場合には有効である。例えばjavaのできるエンジニアを採用したい場合には、リスティング広告として『java se 転職』で登録すればよいのです。
これは、まだまだ、メジャーな手法ではありませんが、それゆえに費用対効果は高いでしょう。
b:オンラインでのヘッドハンティングある企業が海外にコールセンターを設立し、オペレーターは日本人で運営したいと考えたとき、単純に募集を出しても、費用対効果が薄いため、担当者がネットサーフィンにて、その国のことについて書いているブログやmixiを探し、レスをしていき信頼関係を築いた上で、スカウトしたという事例があります。
また、実際に多数行われているのが、mixiでのコミュニティを通して、『これはっ！』という人物に個別でアプローチする方法です。
さぁ〜時代は、ナビだけではなくなってきました！
知恵と工夫、情報収集で、費用対効果の高い施策がたくさんあります。では！また。
←参考になったと思われた方はクリック願います。
有名ブログランキング ←こちらもどうぞ
コンテンツ戦略成功に必要な二つの能力採用コンテンツはあくまでも手段です。
ここまで、このブログでは、いかに各選考過程で『集める』かを解説してまいりましたが、実際の問題として、実施してみたら
「箸にも棒にもかからない」学生が大量に来てしまい、莫大なパワーが必要となったなんて事があります。
よって、実は、コンテンツを考える前に「採用フェーズごとの目的」を踏まえておかなければいけません。
例えば、とにかく母集団の数を集めたいということが目的ならば、多くの学生の興味を引く内容にコンテンツを作ります。
それでは、集まりすぎてマンパワーが足りないという企業であれば、「求める人物像」を明確にし、それにマッチした学生を集めるコンテンツ作りとなります。
採用の原点は『集める』と『絞る』の組み合わせです。大量に集めてから絞り込むのか、最初から絞って集めるのか、それをどの段階でやるのかをあらかじめ計画することが大切であり、その目的に合わせたコンテンツを手段として使います。
よって、目的は何かということを考えて初めてコンテンツを作れるということになります。
さて、採用コンテンツを作るために必要な能力は二つになります。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
１）対人理解能力相手を知る能力です。相手がどういうタイプの人か分かれば、その人にヒットする伝え方ができます。
２）編集能力相手に伝える能力。相手に対しどういうタイプかを理解したうえで、どのように、自社をアピールするかを訴求する力です。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
『求める人物像』に自社の魅力を十分に伝えるためには
『求める人物像』を設定したら、
自社の魅力のうち、その『求める人物像』が興味を抱くであろうと思われる内容を中心に、シナリオを作ります。就職サイトに何を掲載するか？原稿内容の目的は、そこで完結させるものか？自社ＨＰへ誘導するものか？自社セミナーへ誘導するものか？
また、就職サイト・自社ＨＰ・自社セミナー等々は、一貫性を持たせ、物語化しなくては、いけません。
ようは、工場のラインスタッフを募集するのに、アパレルのような着飾ったページを作ったのでは、ミスマッチになってしまいます。
では！また。
←参考になったと思われた方はクリック願います。
有名ブログランキング ←こちらもどうぞ
共感採用１０月に入り、０８採用のサイトも続々とオープンしてまいりました。
採用担当の皆様は、スタートダッシュの準備は大丈夫ですか？
今回は、『共感採用』について解説いたします。
学生の企業を選ぶ基準はリクルートの調査結果では、第一位『自分のやりたい仕事ができる』72.8％ 第二位『給与・福利厚生』54.8％ 第三位『社会や地域貢献』50.6％だそうです。
自社の求人サイトの原稿は、この、
学生が企業を選ぶ基準に合致した内容になっていますか？ついついも気がつかない間に、『こんな製品を作っています』『自社のサービスの特徴は・・・』みたいな原稿になっていませんか？
とは言っても、入社して、すぐに、
『やりたい仕事なんてできるわけないじゃん！』なんて事になっていませんか？
実際問題として、その通りなのです！
ただし、まずは、自社に興味を持ってもらうという点では、この視点で訴えかけ、セミナーや選考を通して自社を受験する学生を育成していく必要があるのです。
学生の考える『自分のやりたい仕事ができる』に共感する原稿とは、学生と近い存在である入社２〜５年程度の若手社員を実例として原稿に使用いたしますと、共感が得られやすいです。
また、企業としても『求める人物像』の言語化などと言われ実行しますと、あり得ないスーパーマンになってしまったりしますが、自社の具体的な人物に絞れば、分かりが良いでしょう。
ようは、○○君みたいな人が良いんだよね〜という、○○君をインタビューすればＯＫなのです。これは、学生から見ると『働くリアル感』なのです。現在の学生は、どんなに売り手市場になっても、非常に研究熱心で、インターネットを活用し就職サイト・ブログ・ＳＮＳから情報を集め、自分の働くイメージや企業のイメージを作っていきます。
ただし、どうしても、それはバーチャルな世界のため、ギャップが生まれやすいのです。
ですから、共感を得られやすい、実在する人物のリアルな姿を示してあげるのです。
また、内容としても、
成功談ばかりの自慢話ではなく、どちらかと言えば、挫折・つまづきみたいなものの方が共感を得やすいですし、誤ったイメージにもなりづらいと言えます。
また、その原稿を基に自社セミナーおよび選考に突入し、その一貫性が重要となります。
それにより、学生の自社に対する仕事への共感につながり、ロイヤリティへとなっていくでしょう。
では！また。
←参考になったと思われた方はクリック願います。
有名ブログランキング ←こちらもどうぞ
