内定者フォローにｍｉｘｉを利用
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ここ最近、割と増えていますのが、
内定者の交流の場に、ｍｉｘｉを活用している企業です。
独自のＳＮＳでもよいのでしょうが、開発にコストがかかる（まっ、これもコミュニティ無料のＳＮＳもできていますが・・・）のと、ｍｉｘｉ自体が、極めて巨大な存在のため、既に会員の学生が多く、新たにＳＮＳを使うより、呼び込みやすいという利点があるからです。
ｍｉｘｉのメリットは、
要承認のコミュニティとして立ち上げる事ができるので、コミュニティ内でのやり取りは外からは見えないようにできます。ネットに慣れている世代なので、各自日記や感想なども自由につけますし、最初は人見知りというか、周囲の反応を伺っていた人たちも、内定者懇親会等を通じて徐々に会話を始めるようになります。
また、これはここ数年、毎年ある兆候なのですが、
地域毎でイベントを行なって、入社前から実際に内定者同士のみで会う機会を持って、親密になるということをしています。内定者懇親会を通じて、メールアドレスを交換しあうだけでなく、ＳＮＳや掲示板のような共有スペースを通じて近況や趣味等を教えあったりすることも可能になっているからこそ、以前に比べて入社前から仲良しになっているのだと思います。
実際ＳＮＳ上にアップされている皆の写真を見せてもらうと、スーツを着てかしこまっているのと違って、本当に活き活きとしています。非常にお互い楽しそうで、羨ましい限りです。
会社が用意した場で、意図されて集まるのではなく、自分自身たちで、主体的に集まることは意味が大きいです。また、｢内定ブルー｣というものもありますので、その解消にも、役立ちます。
入社前より、同期意識を醸成し、助け合うことで、入社後の戦力化にも有効となります。
ただし、仲が良いのはとっても良いことですが、学生の時の友達同士のノリのままになってしまう可能性も有りますので、関与しすぎはいけませんが、放置もいけません、ここの｢さじ加減｣が難しいですが、コントロールの必要はあります。
では！また。
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エントリー倍増計画！ ←まずはポチッとしていただけると嬉しいです。(#^.^#) エヘッ
さあ、今回は
｢エントリー倍増｣の施策について、ご説明いたします。
えぇ〜そんなことできるの〜 なんて思っていませんか？
はい、秘策はあるのです！
倍増計画の秘策は大きく分類して、下記の３つになります。
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１）就職サイト原稿の内容を学生目線にし、他社との差別化を図ります。
ｗｅｂＤＭを活用します。
↑先輩紹介の形式で、既卒社員の紹介として、出身校向けにＤＭを配信します（開封率が格段に上がります）
２）合同企業説明会ブースの装飾に注力し、差別化を図ります。
↑効果的だった実例としては、学生の座るパイプいすの下に｢社名入りの大判の玄関マット｣を敷いたところ好評でした。
ブースへの呼び込み方法を工夫する。
↑ブース前を通る学生に、まずは、声をかけ立ち止まらせる⇒時間を切る｢１０分の説明なんですけど、お聞きになりませんか？｣
ブースを訪れた学生を必ずエントリーさせる
↑自社セミナーの｢仮予約｣を取り付ける⇒いつでもキャンセルできると伝えつつ申し込ませてしまう。
エントリーを促すカードを配布する
↑ブースに来ないまでも、ナビからのエントリーを促す（可能であれば付加価値付が好ましい：ファーストフード店のコーヒー券付とか）
３）採用ＨＰの充実エントリー者のみが見られるページを作る。
↑興味を引くコンテンツをつくり｢この先がみたい｣と思わせる。
コンテンツに物語性を持たせ、次回に期待させるつくりとし、リピーターを確保する。
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就職サイト・合同企業説明会資料・採用ＨＰとデザインおよび内容を統一する。
各資料に、就職活動に役立つコンテンツを挿入し、エントリーしてもらえれば、更に詳しく解説しますと付け加える。
エントリーすると｢自己分析コンテンツ｣が無料でできる等を導入する。
意外に知っているようで、実際には行動していない細かいテクニックがあります。
では！また。
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｢０次選考｣さあ、あなたは、どんな｢会社案内｣が、良い｢会社案内｣だと思いますか？
カッコ良い写真や絵がいっぱいのビジュアル感満載のもの？
文字がびっしりで、情報が満載のもの？
広告代理店から、
｢最近の学生は、文章を読むのが苦手ですから、なるべく、写真や絵のビジュアルで雰囲気を伝えた方が良いですよ！｣なんて言われて、鵜呑みにしていませんか？
実は、どちらが良いなんてものは無いのです！
ようは、
どちらのタイプの｢会社案内｣を好む学生を採用したいのかが大切なのです。〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
傾向分析しますと
写真や絵が中心の｢会社案内｣を好む学生は、イメージ先行型で｢文章を読むのが苦手で、パッと見て雰囲気が分かるほうが良い｣と言います。
文章中心の｢会社案内｣を好む学生は、｢もしかしたら、一生、働くかもしれない会社を探すのに、情報が少ないのは困るから｣と言います。
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ですから、仮に営業社員を募集している場合でも、企画書を書いてプレゼンをする｢提案型営業｣のスタイルであれば、分析したり文章を作ったりする事が必要なので、どちらか言うと、文章が好きな学生が向いているといえるでしょう。
逆に同じ営業社員でも、どんどん飛び込みで新規開拓をしていくスタイルであれば、分析型の学生ではなく、行動型の学生がベストマッチングでしょう。
あなたの会社は、どんなタイプの方を募集していますか？
会社案内は、その人物像にマッチしていますか？こんな話があります、ある地方銀行ですが、とにかく、エントリーが多く、セミナーや選考を実施する際に、凄くパワーがかかるが、志望度の低い学生がたくさん来て困っているとの事でした。
そこで、この企業は、エントリー学生に対して、全員に｢会社案内｣を送付したのです。
その｢会社案内｣の１ページ目には、『金融冬の時代、ゴールの無いマラソンに君は勝ち抜けるか？』と書いてあり、次のページには専門用語の羅列がされているのです。
金融の勉強をしていない人には、チンプンカンプンの内容なのです。
ただし、これが、この銀行の｢仕掛け｣なのです！例年、エントリーが１０００人程度来ていたにも関わらず、同年は１５０人程度になったが、そのエントリー者は志望度の高い学生ばかりだったそうです。
ようは、対象外の学生を、この｢会社案内｣というコンテンツでセグメントできたのです。
まさに
、『０次選考』になったわけです。
では！また。
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目標採用数の30倍の人数を自社セミナーに呼び込まなくてはいけません！学生の数は限られています。
学生一人当たりがエントリーする企業も限られています（ここ数年は減少傾向）
新卒採用を実施する企業が増える分だけ、薄まっていきますので、自社へのエントリーは減少していきます。
そうなると、担当者はエントリー数を増やすことが最大の関心事になってしまいます。トップページバナーを張ってみたり、特集記事への出稿をしてみたりとサイト側の術中にはまってしまうわけです。
しかし、実は、
エントリー数以上に、各選考過程でのアプローチが重要なのです。以前に採用計画の立て方ということで、ブログ内にて採用マーケティングについて記述しましたが、各選考過程での検証は、非常に重要です。
これは、実施しながらも検証できますので、
どこかのプロセスで前年対比で数値を落としているのであれば、何がしかの問題がある可能性がありますので、都度、手法の修正を実施しなくてはいけません。そこで、表題の｢目標採用数の30倍の人数を自社セミナーに呼び込まなくてはいけません！｣になるわけです。
30名の採用目標であれば、自社セミナーには900名を動員しなくてはいけないのです。
ただし、これは、目安ですので、業界や会社の事情で、ある程度は変動いたします。
では、エントリーは、どの程度必要なのかといえば、目標採用数100倍程度になります。よって、30名の採用であれば、3000〜3500名程度のエントリーが必要ということになります。
実は、この考え方は、就職サイトの選定や合同説明会の参加選定に役立ちます。
過去のデータを分析し、必要なものに参加し、浮いた費用を別の選考プロセスに使うことで、費用対効果を上げることができます。
ですから、闇雲にエントリー数の増加や自社セミナーへの誘導ばかりではなく、採用目標数に見合った、適切な活動が有効となるのです。
では！また。
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メディアミックスしなくてはいけません！現代の新卒採用は、インターネットメディア無しでは考えられない状況になっています。
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現在、採用を担当されている方は、以前の担当者の方などから、
｢今は良いよなぁ〜昔はハガキ出して回収してと大変だったんだぞ〜｣などと言われて、イラっとした経験があるのでは、無いでしょうか？
実は、方法が変わっただけで、決して、楽になったわけではありませんので・・・
ただし、現況の就職サイトを見ますと、やはり、求人倍率があらわすように、ものすごい件数が出稿されています。
これだけの数の出稿がされるということは、
自社の原稿が埋もれてしまう可能性も極めて高くなるわけです。そうなると、メディア側(広告代理店)のセールストークによって、続々とオプションの導入という結果となり、採用費用が雪だるま式に増加していってしまうわけです。
しかし、これは、｢費用対効果｣が、非常に悪い方法です。バナー広告やメール配信でも、エントリーは伸びませんし、他社と同様の行動をとったところで、埋もれてしまう事に変わりはありません。
そこで、表題の ｢メディアミックス｣なのです。
｢メディアミックス｣と言いますと、どうしても、いくつかの就職サイトの複数掲載と思われがちですが、それ以外にも、様々な手法がございます。
バブル期に、最も、使われた手法ですが、｢内定者・若手社員｣を 『リクルーター』として、母校の後輩に接触してもらう方法です。
これは、実は、凄く、効果の高い手法となりますし、複数のメリットがあります。
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１）『リクルーター』になる、内定者・若手社員は、自分の後輩に、自分の会社をプレゼンするわけですから、自社の強み弱みを分析しなくてはいけなくなるため、自社を良く知るきっかけとなります。
２）『リクルーター』は、自分の責任下で学生に接触しますので、ある一定レベル以上の学生の集客が見込める。(変な人を自分の会社に紹介しないでしょう)
３）学生側も自分の直接、知っている先輩からの紹介なので、会社に親近感を感じる。
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この手法は、極めて費用がかからず、優秀な学生を集めることができます。
ただし、時期的には、１２月までがタイムリミットとなります。年を越すと学生が忙しくなり、なかなか、捕まらなくなるからです。
次に、これも古い手法なのですが、｢学内セミナー｣があります。
就職氷河期時代に、各企業は、｢学内セミナー｣への参加を縮小しました。
これは、各企業が採用にかける人員を削減し、マンパワーをかけられなくなった背景があります。
なお、基本的に費用は無料ですし、大学によって格差はありますが、集客もある程度期待できますので、積極的に参加を勧めることをお勧めします。
他にも、こまかな手法は多々ありますので、ブログ上で、追々、ご紹介していきます。
これが、絶対ベストというものは、ありませんが、
インターネット採用に切り替わって、省力化が進んだ分、いかに、学生本位で手間隙をかけるかが、採用成功の秘訣となりました。では！また。
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