１月から入社直前の｢内定者フォロー｣についてvol.2２月・３月の｢内定者フォロー｣における情報発信のポイントを掲載します。
内定者は入社が近づいてきますと様々な質問をしてきます。
ただし、潜在的には年明けくらいから疑問を抱えていますので、企業は先取りして情報を出していきましょう。
■入社直前の情報発信二つのポイント〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
○具体的な情報
学生の不安を解消し、新社会人生活の準備を促進すること。
○学生の過度の期待とイメージの払拭
会社や仕事に関する｢理想と現実のギャップ｣を認識してもらう
これは、入社後の早期退職を防ぐ意味からも必要不可欠です。
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○具体的な情報これは、こまごまとしたこと全てといえます。
入社前に揃えておく物・給与や福利厚生・手当ての詳細・名刺入れはどんなものが良いのか・ドレスコードはどうなのか・ランチ事情・・・
受けがよいのは
、前年の入社社員をモデルに｢２４時間密着レポート｣みたいな物を内定者用webサイトに載せて公開すると良い。
また、福利厚生等でよく質問されるが自社で導入していない場合などは、きっぱりと｢ない｣と告知するほうが良い！
学生が一番落胆するのは、期待していて、結果なかった場合なので、｢ないものはない｣と先に告知することが必要です。○学生の過度の期待とイメージの払拭これも、よりリアルな
社員の｢２４時間密着レポート｣みたいなもので、実際の労働環境を伝えると良い。
甘くない現実を伝え、理解を促す。
ただし、実はナイーブな問題であり、やり過ぎてしまって｢そんなに大変なら入社辞退しようかなぁ｣なんて思われてしまったら元も子もありません。
よって、極端すぎる表現は控え、スタンダードな表現が良いでしょう。
本質は、あくまでも個別対応がベストです。
※入社前研修の準備企画内容のトレンドとしては、前年入社社員の｢フォローアップ研修｣と同時開催が増えています。
前年入社社員は新卒社員と触れることで、初心を思い出し、モチベーションアップになりますし、新卒社員は１年後の自分達をイメージできる点でメリットがあります。では！また。
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１月から入社直前の｢内定者フォロー｣についてさて、多くの企業が導入している｢内定者コミュニティツール｣ですが、担当者の方でお正月以降アクセスが上がってこないことに脅威を感じている方が居るのではないでしょうか？
しかし、あまり心配はいらないでしょう！
純粋な季節変動値と言えます。
だいたいの｢内定者コミュニティツール｣のアクセスの波は７月頃に最初のピークを向かえた後、下がっていき１０月頃に二度目の山を形成した後、１２月まで安定し、年末年始に向けて下がっていき、年明け後はほとんど動かないのが普通です。
また、この時期は採用担当者も翌年の採用活動が本格化してきますし、学生も後期試験や卒論の提出などで忙しいですので、無理して集合研修などは開催しなくてもよいでしょう。
ただし、
ほったらかしでよいと言うことではありませんので、｢年賀状｣や｢年賀メール｣は送りましょう！
また、私の経験では、
内定者のご家族宛に｢年賀状｣を送りますと、効果が大きいです。
お正月は親戚の集まり等がありますので、その際に必ず就職の話になりますが、そのときに、人気企業は良いのですが、不人気業種だったりすると、親戚の中には、｢
大変だぞ！まだ間に合うから違う仕事探したほうが良い｣などと無責任なことを言う人が居るものです。
そんな時に、｢年賀状｣を出しておくと、ご家族の方から｢
いや、そうでもないよ！まだ、入社もしていないのに、会社から年賀状が来たよ｣なんて言ってもらえたりします。
また、内定者にノベルティとして、ちょっとグレードの高い｢手帳｣を配布するなどもよいでしょう。
表に名入りで裏に社名の革装の手帳などであれば喜ばれるでしょう。
■次年度の採用活動に参加してもらう｢説明会用パンフレットの作成を委ねる｣ ただし、これは、事前に用意したうえで告知していないと実施できませんが、非常に有効です。
また、｢合説｣や｢自社セミナー｣に参加してもらい、社員に混じり質疑応答に参加するなどがよいでしょう。
これはダブルのメリットがあります、｢内定者に対しては、自分の後輩となる人物の前に立たせることで、自社理解度を深める勉強のきっかけ作りとなります｣ もう一点は｢学生目線に立ったときに、内定者にまで、仕事を任せる会社なんだ｣というイメージの刷り込みになります。ただし、これは、その場で｢内定者｣と｢学生｣の両方に説明をしないと理解は得られませんので、必ず説明してください。
■内定者の予定把握入社前に研修を予定しているのであれば、遅くとも１月中には告知をしなくてはいけません。
また、
個々人の入社前のスケジュールを把握しておかなくてはいけません。１月後半には卒業の可否がはっきりしますので、その把握も併せて行います。
後期試験の終わる頃を見計らって電話をして、状況確認とその後のスケジュール把握がよいでしょう。
２月は｢卒業旅行｣のピークですから、学生が捕まらなくなる可能性が高いので、１月中に把握しましょう。
※内定ブルーを見過ごさないためにも、コミュニケーションは重要です。
２月・３月の情報発信のポイントは、次回、掲載いたします。
では！また。
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初任給について〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
厚生労働省発表の｢平成１８年賃金構造基本統計調査｣から産業別に見ますと（四大卒対象）、最も高いのは、｢情報通信業｣の２０５．２千円で、最も低いのが｢金融保険業｣の１８２．６千円でした。
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なお、結果数値としては｢主要産業別｣なので、かなりアバウトな数値だなぁ〜という印象です。
以前、あるサービス業の社長様より、新卒者を集める材料として、
｢初任給の設定を業界トップクラスに持っていきたいがどうだろう？｣と相談されたことがあります。
あくまでも、私の考えですが、
初任給の設定は、｢採用ライバルの千円上で良い｣と答えました。
ここで言う、｢採用ライバル｣は営業上の競合他社ではなく、学生目線で見た場合のライバル企業です。
と言いますのも、実際、ほとんどの学生さんが、初任給の額で企業選びをしていないことが上げられます。
会社を選ぶうえで、初任給というのは、そんなに大きな影響力は無いと考えます。
｢いや〜そんな事無いよ〜今の学生はシビアだよ！｣なんて声が聞こえてきそうですが、実際に学生さんに聞きますと、
企業選びの判断基準は｢自己実現｣がトップになります。ようは、やりたいことができるか？ それが大切であると考えています。
ですから、初任給を必要以上に高く設定する必要は無いと考えています。
低すぎるのはダメですけど・・・
だから、｢採用ライバルの千円上｣なのです。
まっ業種によって異なりますが、２００千円の大台に乗っていれば、概ね、大丈夫と判断します。
では！また。
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新年明けましておめでとうございます。
昨年４月より、この｢採用コンサルのつぶやき｣なるブログを始め、とりあえず、週一の更新を守ったり守らなかったりしながら、ここまで続けることができました。
ひとえに読者の皆様のおかげでございます。
これからも、がんばりますので、よろしくお願いいたします。
年が明けますと、まさに｢０８採用｣は本格化してまいります。
採用担当の方、就活の学生さん共に、バタバタする日々となりますが、どうか、体に気をつけて、がんばってください。〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
新卒採用マーケット日本国内には｢株式会社・有限会社｣等々で、約２００万社会社があると言われています。
その中で、新卒採用を実施している企業は２万社弱です。
ただし、この中には、結果として新卒を採用しました（サービス業で学生アルバイトから新卒採用等）という会社も多く入っていますので、新卒者向けに会社説明会をキチンと開いて新卒者の採用をしている会社となると、なんと１万社弱ということになってしまうのです。
この｢新卒採用実施企業１万社｣をお聞きになって、どのような印象を持たれましたでしょうか？では、続きまして、四大卒の新卒者は何名かと申しますと、｢約４０万人｣です。
よって、新卒採用マーケットというのは、毎年４０万人の新卒者を１万社の会社で取り合っている状態なのです。この数値をご覧になられて、どうでしょう？
｢新卒採用 大手企業の話でしょう｣ ｢業界的に新卒はムリでしょう｣ ｢新卒採用は手間と費用がかかりすぎ｣
この考え、変わりませんか？
実は、マスコミ報道で｢売り手市場｣と騒ぎ立てていますが、実数値を取ると、意外なことがわかるものです。
ようは、きちんと｢採用マーケティング｣を行い、採用施策のオリジナリティを打ち出し、明確なターゲットに適格なメッセージを送りさえすれば、決して採用できないことは無いのです。
では！また。
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