採用マーケティングの本質今回は、｢採用マーケティング｣の本質部分について解説いたします。
この｢採用マーケティング｣という言葉は当ブログでは、たびたび解説をしていますが、今回は具体例をあげて、その本質部分について解説を実施いたします。
まず、｢マーケティング｣という言葉をgoo辞書で調べますと、下記の回答になります。
消費者の求めている商品・サービスを調査し，供給する商品や販売活動の方法などを決定することで，生産者から消費者への流通を円滑化する活動。
では、｢採用マーケティング｣になるとどうなるのかです。
｢消費者｣の部分が｢求職者｣になり、新卒採用であれば｢学生｣ということになります。
ようは、
｢求職者（学生）｣が、何を求めているかを調査し、それに合わせた訴求を実施し、自社の求める人を自社へ誘導することになるのです。では、具体的な方法について、一例を挙げます。
採用担当者は、ターゲット人材(学生)との価値観の違いを認識することが重要であり、採用成功への第一歩になる。□採用ターゲットの育った社会環境を記述します。
1985年生まれ(22歳)
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00歳：85年 電電公社・専売公社・国鉄の民営化／プラザ合意／バブル景気のスタート
06歳：91年 バブル景気崩壊
12歳：97年 山一證券自主廃業／リストラ企業の増大(身近な人で失職する人が出現)
15歳：00年 求人倍率は最低に
17歳：02年 就職氷河期(四大卒の約半数が就職ができない)
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ターゲットとなる人材の社会環境の背景を理解することで、採用手法を考えることができます。
まず、物心のつく小学校入学時に｢バブル崩壊｣を見聞きし、一番、多感な時期である、中学校の入学時には大手金融機関の破綻を目の当りにしました。
それにより、高いロイヤリティを持って働いてきた親世代が会社にリストラをされるのを見聞きし、大学受験を意識するときには、就職氷河期が訪れ、兄姉や先輩が就職活動に苦労している姿を見て学生生活を送りました。
よって、
傾向的に｢組織に依存することの無く、自身のキャリアを積むことを重視｣する人が多いです。
また、「自分の可能性を最大限に高めたい」と考えており、「成長実感・成長期待・存在価値の実感」を求めています。では、このターゲット層には、どのような訴求が良いかと言いますと、
｢会社の本質｣や｢仕事の本質｣部分の露出が効果的です。求職者(学生)に客観的に判断できる材料を提供することが重要です。
ようは、実例を挙げて、凄く大変な仕事に取り組んだが、結果として、仕事を通して、このような形で成長ができたという物語を見せてあげることが効果を挙げます。
現在は、非常に採用が困難になっていますが、その中で成功する企業は、自社の求める人物像(採用ターゲツト)を明確にし、そのターゲット層が求める情報を提供しているのです。
まさに、マーケティングの勝利といえます。自社の条件を提示し、それに会う人に来てもらおうという発想では、採用活動において勝利はできません。
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新卒採用がもたらす社内活性化について 新入社員を採用することで、「既存社員」は「先輩社員」へと変化をしますので、それによって社内が活気付くという話しはよく言われるところでもあります。
それは、なぜか！はじめて「教える」という立場になった既存社員が、これまで曖昧なレベルだった情報を整備していく重要性を痛感する、という点も大きなメリットです。
ようは、今まで、インプットするのみの既存社員は、そのインプットした情報を後輩ができたことで、はじめてアウトプットする経験をするわけです。
そうしますと、実は、わかっていたつもりのことが、わかっていなかったことに気づいたり、また、はじめてのアウトプットですので、相手にうまく伝わらなかったりし、どうしたら、うまく伝わるか考えたりします。
つまり、自己の業務のたな卸しが進む結果になるわけです。そして新入社員のゼロベースでの思考プロセスからは、時には先輩社員を驚かせるような、過去の成功要因や先入観にとらわれない大胆発言や画期的アイデアを出すことがあります。
つまりそれもまた、社内の活性化につながるということなのです。かえって新入社員の教育体制が整っていない企業ほど、画一的でないだけに、そういうことがよく起こるのではないかと思います。
こうして既存社員には「人材育成」の意識が働き、文化が構築されます。
結果として、企業の「成長力」となり、それが｢企業文化｣となるのです。
・・・企業の成長力。
この激変する現代社会において、環境の変化についていくことができない企業は、マーケットからドロップアウトすることを余儀なくされていきます。
つまり、企業も日々変化していかなくてはならない。
であるにもかかわらず、企業・組織に柔軟性がなくては、環境の変化に適応していくことはできません。
柔軟性の高い組織。そうであるための第一条件は、成長力の高い組織であるということはないでしょうか。
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従業員1000人未満企業の求人倍率は 3.42倍〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
□求人総数は、バブル期に次ぐ 82.5万人に。求人倍率は 1.60倍から 1.89倍へ。来春2007年卒業予定の大学生･大学院生を対象とする、全国の民間企業の求人総数は82.5万人と昨年よりも12.6万人増加（+18.1%）し、大幅な増加をみせた昨年の求人総数をさらに大きく上回り、最も求人数が多かったバブル期（1991年卒）の84万人に次ぐ水準となった。一方、学生の民間企業就職希望者数は43.7万人（+0.1%）で昨年とほぼ変わらない。1991年卒の民間企業就職希望者数は29.4万人で（求人倍率は2.86倍）であったが、この15年間で求職者数が約5割増加している。結果、需給バランスである求人倍率は1.89倍となった。
□は厳しい採用環境に。従業員規模間で求人倍率の差が拡大。「従業員1000人以上企業」の求人総数は昨年より2.2万人の増加（+13.3％）。民間企業就職希望者数は昨年より0.8万人の増加。求人倍率は0.75倍と0.07ポイント上昇している。一方、「従業員1000人未満企業」の求人総数は10.4万人増加（+19.5％）。民間企業就職希望者数は昨年より0.7万人の減少。求人倍率は3.42 倍と0.65ポイント上昇している。景気の継続的な回復を受け、採用意欲の拡大が大手企業から中小企業まで裾野が広がる中で、学生の希望は昨年よりも大手志向への回帰が見られる。そのため、企業規模による求人倍率の差が拡大し、従業員1000人未満の企業にとっては厳しい採用環境となる。
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[リクルートワークス研究所:第 23 回ワークス大卒求人倍率調査(2007年卒)]
超売り手市場です！打つ術が無いかと言いますと、いや、実はあります。
当ブログで何度も書いていますが、当たり前のことを当たり前に実施するだけで、きちんと採用できます。
ようは、それだけ、当たり前のことができていない企業が多いのです。
漫然と前年と同じやり方でやる。
採用活動の振り返りや、各選考プロセスの歩留まり数値の把握から分析等々をされない・・・
実は、そのような企業のほうが多いのです。ですから、きちんと｢採用マーケティング｣を実施し、ターゲットを絞り込み、戦略を立てさえすれば、必ず、求める人物の採用ができます。
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インターネットのクチコミ効果どうでしょう、皆さんは、「クチコミサイト」というものを利用しますか?
私は、先日、風邪で具合が悪くなった際に、「クチコミサイト」で検索してみました。
病院の場合、まだ、サイト自体が未熟で情報量が少なかったですが、参考になりました。
採用・就活系で「クチコミサイト」といえば、｢みんなの就職活動日記(みん就)｣ですね。
ただし、一部では「学生版２ちゃんねる」と揶揄されたりしており、学生が個人的な感情をぶつけていたり、一方的な、批判コメントが多いとはいえます。
とはいえそれが学生の率直な意見だということは、確かではあります。
また、これは以前から言われていたことですが、このみん就における企業の｢やらせ行為｣ですね。 どうしても、上記に記述したように学生からネガティブ情報が掲載されることは多々あるのですが、そうすると不自然に打ち消す人が、突然、登場し、会社を褒め称え始めたりします。
これは明らかなる｢やらせ行為｣ですね。
まぁ、この辺のところが、これもクチコミなのですが、広まっていき｢みん就｣自体のアクセスが減ってきたといえます。
クチコミの恐怖ですね!映画のCMなどが、非常に良い例でして、TVCMなどで、莫大なお金をかけて、映画館から出てきた人の｢泣けたぁ~｣ ｢感動しました!｣等を流しているのですが、ブロガーの方々に、ブログで｢つまんない｣ ｢終わり方が陳腐｣などと書かれてしまいますと、あっという間に数十億のCM効果が吹っ飛んでしまいます。最近は、一番元気なのは、やはり｢mixi｣ですね。
これが、クチコミサイトとしての役割を担っています。
ただし、企業の皆さんは、｢みん就｣や映画CMの事例を勘案し、「クチコミ効果」を甘く見ずに、情報の透明性を高める必要があるでしょう。ただし、一番、怖いのは、実は採用担当者が｢mixi｣を使ったことが無いということだったりします。
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