BtoC企業の採用成功事例

今回は、私が前職（２８０店舗のチェーンレストラン）において、実際に行いました採用成功事例をご紹介いたします。


BtoC企業の悩みで、特に採用ターゲットを顧客にしている企業の新卒採用での悩みは、企業認知は極めて高いのですが、イメージが固定化してしまっており、特にフードサービス企業の場合は、｢あぁ〜接客したり、料理作ったりする仕事でしょう！｣と思われてしまう点です。

確かに、そのような業務を経験していくのですが、マネージャー業務などは、本質的に｢店舗管理｣になりますので、設備備品の管理・売上の管理・在庫管理・人員管理となりますので、非常に若くして責任のある仕事を任されますが、その点は、アルバイト経験者でなくては理解できない業務なのです。


また、私が勤務していました企業は、｢自社完結主義｣を標榜している企業で、食材の仕入れ・加工から物流、メニュー作成・商品企画等々を自社でまかなっている企業でしたが、その点をアピールできずにいました。

どうしても、学生目線から見ますと｢あぁ〜○○ね、ファミレスでしょ！｣みたいな認識です。
認知度高いだけに、イメージが固定化してしまっており、どんなに、凝った内容で中身を作成しても、見てもらえないのです(ToT)

そこで、ベース戦略として、｢カラフルワークス（何色のシゴトを選びますか？）｣とタイトルし、｢想像もつかない程たくさんのシゴトがあるんです｣と興味を誘導しました。

ようは、自社の最大の採用セールスポイントを、仕事の多様性にしたのです。

フードサービス業ではあるが、広告制作の仕事もあるし、セールスプロモーションの仕事もある、メニュー企画もあれば経理や総務の仕事もある・・・
ただし、絵に描いたもちでは、説得力が無いので、そこは１０年の新卒採用の歴史から、現勤務の新卒者の実例を紹介することで、現実味を出しました。

これは、非常に成功しました！

また、相乗効果として、自社セミナーでは、人事部の入社２年目の女性社員が、実際に説明に当たり、最後のところで、自分は２年目の社員ですと、締めくくることで、更に効果的となりました。


重要なことは、再三、申し上げてますが、｢採用マーケティング｣なのです！
自社の強み・個性のセールスポイントを分析し、訴求していくことが大切なのです。



では！また。




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大手電機メーカーの採用独自戦略


SONYの五大独自戦略

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１）採用シーズンのフレックス化
採用活動を春の一極集中から｢4月・5月・6月・7月｣の4回に分けて実施する。
２）フレックスキャリアスタート
入社時期を最大2年後まで選べる制度。
ただし、やみくもに伸ばせるわけではなく、研究活動等が条件となる。
３）学校推薦制の廃止
大学別の推薦枠を撤廃し、全て、自由応募に切り替えた。
４）選考内容情報の公開
採用ホームページを通じて募集職種や選考内容を公開する。
エントリーシートの選考ポイント・面接時の質問内容等々
５）内定通知と同時に配属先を告知
一般的には、内定は告知しても具体的な配属先は入社直前もしくは研修終了後というケースが多いので、非常にユニークな施策といえます。
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ここ数年、新卒採用手法として、非常に大胆な施策を繰り返してきた同社ですが、08採用につきましては、更に思い切った手法を導入しました。

採用シーズンのフレックス化ですが、正直なところ、ソニー程の人気企業であれば、4月一回の採用でも、十分にまかなえるはずなのですが、あえて、分散させることで、自社を第一志望にしていない優秀層の囲い込みを始めたと言えるでしょう。

フレックスキャリアスタートは、研究職の学生などには魅力に写るでしょう。
大学院を目指しつつも、就職活動もという学生は居りますので、一種の青田買いともいえます。

学校推薦制は、まさに昭和の遺物的制度でしたので、消滅は時間の問題でしたが、長期間にわたって実施してきたものを断ち切る勇気はすばらしいです。

選考内容情報の公開は、私も、採用を担当していたときに、実施していました。
回答を事前に準備できてしまっても、選考は十分に出来るのです。
それが、「コンピテンシー面接」（2006年5月に当ブログに掲載）です。

内定通知と同時に配属先を告知というのは、学生目線に立った場合、非常にうれしい対応でしょう。
現行の学生は、就職を会社軸ではなく仕事軸で決めていることが多いので、効果は大きいと考えます。

いずれにしましても、この完全売り手市場は、ソニーを持っても、｢採用をしてあげる｣という姿勢ではなく、明確に｢採用マーケティング｣がされ、分析された結果として、新たな施策を打ち出したといえます。

よって、採用担当者は、昨年の業務の繰り返しでは、どんどんパフォーマンスは落ちていくことになると言えるでしょう。


では！また。




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