採用下手な企業の特徴
採用できない人材を求める会社
人事が現場の言いなりになり、現場に採用マーケットの現状を話していないため、現場の要求が｢スキル豊富、即戦力になる人｣になってしまう。
現場はたいてい労働マーケットを理解せずに欲しいレベルの人材を素直に欲しいとと言い、また、｢選考に現場の意見を入れなくてはいけない｣なんて事になってしまうと、面接でどんどん不合格とされてしまいます。
その理由としては、｢自社の立ち位置を理解していない｣ 人材育成感覚がなく｢ポテンシャルを考えない｣事が原因です。
「余裕がない」｢教育できる人がいない｣は言い訳です。
面接を受ける人は、この会社には使われるだけか、という感じになります
採用してあげる感覚で面接を行ってしまう。
特に現場、役員面接で見受けられます。
「何でうちに来たいの？(入社したいの？)」的な質問
これは会社都合で応募者のことを考えていません
会社の良い部分しか言わない
面接の結果を出すのが遅い
優柔不断な会社、制度の問題で結論が出せない
他の人でもっといい人がいるかも、という希望をもってしまう、つまりは別の人と比べたいと考える
圧迫面接
圧迫しないと本当の考えやストレス耐性が分からないというのは言い訳。
面接を受けている応募者は何がしたいのか？どんな風に成長したいのか？どんな仕事がしたいのか？を聞かない
学生は、就職し、仕事を通して自己の成長を真剣に考えています。
一緒に会社と共に成長しよう!
という夢が語れずに採用を勝ち取ることは不可能です。
では!また。
人材採用のノウハウ・事例を社内で蓄積していますか？人材募集に際して出した広告をスクラップし、そこに応募数と採用状況をコメントしてファイリングする。 御社ではされていますか？
また、仮にスクラップがされていても、ただ、それだけでは非常にもったいないです。
なぜなら、過去の状況、採用場面を知らない社員にとっては、それだけ（ファイルだけ）では、単なる過去の求人広告にしか過ぎないのです。
その資料には、
募集結果を元に分析をし、情報を蓄積し、情報を共有していかなくてはなりません。「この職種はこの媒体で成功率が高い」「この時期は全体的に応募人数が低い」「意外にこの専門誌はターゲットゾーンが見ているようだ」、
そんな情報が蓄積されてくると、社歴が短い若手社員でも、採用の仕事が効率的にできるようになります。『自分の言葉で、募集背景・募集内容を語っていますか？ 』採用することが決まった場合に、採用担当者がしなくてはならないことは、「担当者が採用活動をしやすい状態にもっていき、効果を出すこと」です。採用担当である自分自身が、採用をキッチリと仕切れる状態に環境を整えることが、とても大切になってきます。
そのために大事なのが、
募集の中味をより詳しく把握すること。よく、募集職種と仕事内容だけで、求人情報を理解した気分になりがちですが、実は大切なことは、その募集職種の“詳細を知る”ことなのです。
たとえば、「急な欠員を補充する募集だから多少経験が浅い人でも早く入社してくれる人を優先する」「新規店舗の立ち上げメンバーだから責任感・積極性の強いタイプがいい」…。
「募集背景」「募集内容」の詳細を確実に理解しておきますと、募集をかけるにしても、書類選考、面接をするにしても、自分で判断できることが増え、さらにその判断が適正なものになってくるのです。そうした情報収集はどうすべきか？ これはもう現場に取材をするしかありません。
対象となる職種の方は、どんなことをしていて、どんな苦労や楽しさがあるのか、今、この会社に転職してくれば、どんな仕事に携わることができるのか…。記者のように取材をします。
｢自分の会社のことなのだから、良くわかっているヨ｣
はたして、本当にそうでしょうか？
良い人が採用できたと、自信満々で、現場に送り出したところ、直後に現場の責任者から｢ダメだし｣をされた経験はありませんか？
こうしたヒアリングを担当者自身がしておけば、どんな募集手段を使う場合でも、自分の言葉で「募集」について語れるようになります。しかも、取材を重ねることで現場とのコミュニケーションも深まります。
取材はちょっとした手間もかかり、面倒なようですが、これをやっておけばミスマッチなどが防げ、結果的に効率的な採用活動が実現できます。
では！また。
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これでアルバイト採用に困らない?今回は少し趣を変えまして、サービス業における｢アルバイト採用｣の手法と取り組み方について解説いたします。
□店頭告知手軽に少ないコストでいつからでも実施できる募集方法です。
また、店頭告知で応募してくる人は、その
店舗を知っているというメリットがあります。その店舗を利用したことがある方が大半なので、最初から店舗の雰囲気や状況を、ある程度知っている状態で応募されているので、
早期離職の可能性が低いのです。
これは、在籍スタッフの紹介の場合も同様です。
□間違った募集キャッチコピー○勤務日や勤務時間の設定
｢土日できる方歓迎!｣ ⇒ これでは、土日の勤務が出来ない人は応募してこないです。
｢土日だけの勤務も可｣に修正すればよいのです。
｢早番 8:30〜16:00｣｢遅番 16:00〜23:00｣ ⇒ これでは、この時間以外の勤務は全く出来ないように見えてしまう。
○人が緊急に必要な雰囲気がする
｢スタッフ大募集!」 ⇒ 読み手の心理としては、大募集って、そんなに人がいないの?と見えてしまう。
○年齢設定
募集年齢表記｢18歳〜30歳｣と表記すれば、上限に近い28歳以降の人は応募しずらいので、希望年齢の5歳程度上まで出すほうが良い。
○分かりやすい表現
職種表記「ホールスタッフ募集」「レジスタッフ募集」と書いてあることが大半ですが、分からない人には、どんな仕事なのかわからないのです。
仕事内容についても、詳しく書く必要があります。
□店頭告知の具体的方法募集ポスターを見て、応募してみようと思っても、なかなか、その場で連絡先等のメモは取りづらいものです。
よって、ポスターの下側にポケットを付け、
｢名刺大の紙に連絡先と募集要件を書いたメモ｣を置いて、簡単に持ち帰れるようにすると効果は絶大にあがります。
また、ポスターの告知期間ですが、2週間程度にしてください。
これ以上は張り出しても、逆効果になります。
募集が集まらなくとも、一度外し冷却期間として、2週間程度空けたうえで、再度、張り出してください。
□まとめ店頭告知ポスターに限らず、人材募集で一番大切なことは
｢応募者の気持ちになること｣です。 知らず知らずのうちに店舗側の都合を押し付ける文章になってしまいがちなので、一歩引いてみて、自分が応募者になったつもりで、告知内容を見直す必要があります。
また、
人材募集告知の目的は｢一人でも多くの人に応募してもらう事｣なのです。ですから、ここでは、店舗として
｢どうしても譲れないこと｣だけを告知し、諸条件については、面接を通してセグメントしていけばよいのです。簡単な例を挙げれば、仮に早番の枠が埋まってしまっても、募集は打ち切らずに、面接時に応募されてきた人に説明をすればよいのです。｢残念ですが、早番の枠は埋まってしまいましたが、遅番の枠は若干空いています、週に1~2回でも遅番で勤務していただいたうえで、早番に枠が空き次第入っていただく形ではいかがでしょうか?｣と投げかけてみるのです。
非常に売り手市場の中で採用難の時代になりましたが、
ちょっとした工夫で、採用効率を上げることは可能なのです。募集広告を掲載し続けることだけが手段ではないのです。
では！また。
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凄い就職活動あるコンサルタント会社へひとりの学生さんから、こんな手紙が届いたそうです。
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私は○○大学４年の○○と申します。
卒業を控え、現在、中小企業診断士の資格取得に向け勉強しつつ、営業などを通じコンサルタント業務に少しでも携わることができればと、経営コンサルタント業界を中心に就職活動にいそしむ毎日を過ごしております。（中略）
私の在学校には御社の求人票は掲示されていませんが、今後の採用のご予定はいかがでしょうか？
ご多忙の中誠に恐縮ですが…（続く）
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そのコンサルタント会社は、ＨＰなどでも特に情報公開していない小さな会社です。
この学生さんはタウンページなど検索しランダムにＤＭを送ったのでしょう。
この学生さんは通常のやり方とは、まったく違う「凄い就職活動」を展開していたわけです。
ちなみにコンサルタント業界は、会社数は多いのですが１社ごとの規模が小さく、業界が業界なだけに新卒採用はごくわずかです。
大手コンサル会社でも年間数名の採用というところが多いでしょう。
しかし、当然どちらの企業も「優秀な人材がほしい」と常に考えている業界でもあります。
なぜなら「人」そのものが「商品」だからです。
この学生さんが、その「優秀な人材」かどうかわかりません。
ただ…「こんな人とは違う就職活動ができる人は優秀かもしれないと…」思う人は多いでしょう。
「会ってみたい」と思ったコンサル会社も多いはずです。
結果としては、やはり高レスポンス！タウンページからランダムに２００社ＤＭし、返信が６７社あったそうです。
「３分の１」の超高レスポンス率で「見込み客」（彼にとっての）を「集客」できたことになります。
彼はその中から条件を絞込み、数社と面接、最終的に１社に決めたそうです。
さらに副産物として「採用はできないけど相談ならいつでものるよ」という会社からも数社連絡があり、無料の業界アドバイザーもゲットしたそうです…。
型破りなことが、何でも良いわけではありませんが、このようなバイタリティの持ち主は、高いスキルを身につけ、起業されていくのでしょう！
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会社概要にはメッセージを込めなくてはいけません!企業と人材の初めての接点となる求人情報。
より多くの求職者の目に止まり、より多くの応募を引き出すためには、採用に向けての情熱を表現しなくてなりません。
そのためには、書き方、見せ方の工夫や配慮が必要です。
たくさんの求人情報の中で埋没しない「ピカイチの求人情報」を目指すためには、
求職者の目線を意識した書き方が必要です。
求人広告は正社員募集であれ、アルバイト募集であれ｢会社概要｣と｢求人内容｣の2本立てで作られます。
必ず記載するのが設立年月日や資本金などの｢会社DATA｣です。
このベーシックな企業情報ですが、企業側では、当たり前過ぎて、なおざりになっているケースが多いです。求職者は、この｢会社DATA｣を会社の安定性や堅実性、将来性を想像する情報源としています。例えば設立日ですが、創業から20年以上の歴史がある会社は、安定性が高く、一定の顧客に支持されている企業だと考えます。
これだけでも堅実性、安定性を訴求出来るわけですが、さらに売上推移、利益率推移を併せて提示する事で、
「生涯を掛ける企業を選ぶ」際に非常に訴求できます。では、歴史の浅い会社の場合、安定性や将来性をどのように訴求すればよいのか？
そこは｢株主構成｣や｢取引先企業｣の掲載になります。
「特に銀行や銀行系列のベンチャーキャピタルは手堅い投資をするため、それらが株主として名を連ねていれば新興企業でも将来性に対して安心感が生まれる」といった具合です。
また、取引先に関しましても「大手有名企業等が取引先であれば、求人企業自体の事業の確かさ」などを読み取る事が出来るのです。
このように、株主や取引先からも自社の魅力を伝える事が可能です。
求職者は、それらの情報と事業内容等から設立の背景や成長ヒストリーまでを考えますから、ぜひ、会社の土台を形成している情報は求人情報への掲載する必要があるのです。会社概要は何気なく習慣的に記載する事が多いと思いますが、
ひとつひとつの言葉に情熱と意味を持たせることで伝わり方は雲泥の差となるのです。｢それによって何が伝わるか｣を考えてロジカルに原稿を作ることで、埋没しない「ピカイチの求人情報」にすることが出来るのです。
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↑｢はてなスター｣付けてみました！
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インターンシップバブル期を越える『超売り手市場』と叫ばれる中、09採用では、
『インターンシップ』を取り入れる企業が多くなりそうだ。
最近は、ベンチャー企業でも採用に向けて積極的にインターンシップを取り入れています。
ただし、問題になるのが、その目的と内容です。企業にしてみると、早期から動く学生は優秀で就職感の醸成ができていると考えるので、その優秀な学生の囲い込みとして、チャレンジしてみたくなるもの理解できます。
アルバイトでは無いので、学生の真剣度も期待できる。
また、
一部の大学では、学校の単位にも換算されるらしいので、学生の利用者が増えるのもうなずける。
近年では多くの学生と会う為に、短期のインターン(1〜2日)もあり、学生には人気になっています。
インターンの内容については、企業によって、かなり、まちまちとなっており、営業に同行できたり、社長秘書をやってみたりと様々です。
よって、この
インターンシップを有効活用できる企業が採用の勝ち組になれると言えます。
過去、ある接客業の企業が、
インターンシップという名の下に、単純な繁忙期のアルバイト業務をさせ、その後、ネット上で散々たたかれたことがありました。また、ここまで、ひどくなくとも、割と多いのが、きちんと計画せずに、インターンシップを導入し、参加した学生に意識付け等が出来ないで終わってしまうケースです。
このような形であれば、
単純にマイナス効果ですので、導入は見送ったほうが正解です。
現在の新卒採用は、まさに情報化社会の最先端を進んでいますので、失敗がその場だけで終わらずに、バイラル効果として何倍にも膨らんでしまいますので、注意が必要です。
企業と学生にとって有意義な時間になり、ベストマッチングできる場として、インターンシップを有効活用していきたいと考えます。
本来は、生の現場を体験できる、最高のステージなのですから！
では！また。
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