採用したいのは『優秀』な学生ですか？　自社に『合う』学生ですか？


採用活動の中では「試験」という名称で筆記問題や面接を行いますが、そこで見ているものは、「その人が優れているか否か？」ということではなく、「自社が求めるものをその人が持っているか否か？」ではないでしょうか？

それが、いつしか、応募者の優劣で判断してしまいがちです。
選考基準を定める最初の時点では、｢求める人物像｣であったりを明文化していくのですが、時間の経過と共に筆記試験の点数や出身校で判断が始まってしまうケースが多々ございます。
これは、典型的な｢手段｣と｢目的｣が入れ替わってしまう例と言えます。


私が学生さんにアドバイスする際には、選考の結果として不採用になろうと、それは人格や能力そのものを否定しているわけでは全くないと。
あくまでも、その企業が求める要素を備えていなかったというだけのことなんです。
そして、各々の企業が求める要素というのは、企業によって全て異なります。

　
採用選考というのは、人間の優秀性を判定するものなのではなく、本来マッチングを判定するものだということです。
　
ただし、意外に多くの企業で、この「合う合わない」という要素を軽視しているケースを見受けます。
これが、前述の採用担当者が無意識の中で実施している場合には、軌道修正が可能ですが、企業の体質として染み付いている場合には深刻です。


それは、「大卒者の入社後３年以内離職率３０％」に直結していってしまうのです。

企業の採用担当者は、今一度、採用基準の明文化を実施する必要があります。
最新の採用担当者のミッションは、採用数では無く、採用した人員の３年後の定着と活躍と言えます。

そういう意味で最新のトレンドは、本当の意味で「人を大切に思っている」企業ほど、面接に時間をかけるようになっています。
学生さんであれば、逆説として「人を大切にしている」企業の尺度として、１回の面接時間や、内定にまでの総面接時間などをカウントするのも良いでしょう。


私の経験での実施例を申し上げますと、私は選考の全ての過程に入り(自社セミナー〜適性検査〜一次面接〜二次面接)受験された学生さん全員の自社とのマッチングと採用プロセスを経ていく中での成長を見るようにしていました。
これは、意外と効果があります。
最初の選考時点で、｢ちょっとムリかなぁ｣と思っていた学生さんが、次回にお会いしたときに、凄く成長している場合があります。
これは、想像なのですが、元々、持っていたポテンシャルの部分に就活を経験したことで、短期間で人間的な成長を遂げたのではないかと思っています。

また、自社の選考を｢試験｣として考えるのではなく、自社に興味を持ってくれた学生へのプロモーション活動や教育の場として考え、自社のポリシーをすり込み、理解してもらう場と考えれば、本当の意味でのベストマッチングが可能となると思います。



では！また。

企業は定着のための施策を強化


■ 「入社２・３年目の定着まで」を新卒採用と捉える採用
ここ数年、学生に「できれば新卒で入社した会社でずっと勤めたい」という意識が年々高くなっていましたが、今期の学生はさらにその傾向が強くなっています。
しかし、入社後１年で四大卒の約１５％、３年で約３割が離職しているのが実情です。

採用が年々難しくなる中で、「内定辞退」や入社後の「早期離職」の課題をこれまで以上に重視し、人材定着のためにさまざまな施策を講じている企業が増えています。
なかには、単にフォロー方法を工夫するといったレベルではなく、入社後２、３年目位の定着までを新卒採用と捉え、長期的な視点で戦略を練っている企業も出てきています。
実質、採用単価が年々上昇している中で、3年以内に離職されてしまっては、全く採用に掛けた投資を回収できていないことになります。


■ 学生にはリアルな情報を
このように学生・企業の双方が長く勤めたい（勤めてほしい）と望んでいるのに実現していない最大の要因は、学生のイメージと実際入社した企業・職場・仕事で働くこととのギャップにあります。
情報化社会となり、就活をしている学生には、以前とは比較にならないほどの情報がインプットされます。
ただし、その情報は極めてバーチャルであり、また、大半が文字情報であるため、自分なりの解釈をしてしまっているケースが散見します。
そのためモチベーションは高いのにリアルな情報を持たないまま就職してしまい、結果ミスマッチになってしまうようです。
この双方にとって不幸なギャップを極小化していくためには、学生の自助努力以上に、企業側が自社や仕事についてリアルな情報を伝えること、その機会を設けることが不可欠です。

そのための Ｆａｃｅ ｔｏ Ｆａｃｅ で積極的にリアルなイメージを学生に与えようとする動きは、今期すでに企業の動向に表れています。
例えば、リクルーター制度を復活させる企業の増加や、社員との懇談会、内定者アルバイトなど、自社をきちんと理解してもらう機会を主眼におく企業が増えています。



新卒採用は内定・入社がゴールではなく、その後納得して働き続けることがお互いにとって大切だということを確認し合う必要があるでしょう。



では！また。

合同企業説明会とは


合同企業説明会とは、多種多様な企業が参加し、学生にそれぞれの企業の情報を提供する場です。
「リクナビＬＩＶＥ」「毎日就職ＥＸＰＯ」「日経就職フォーラム」「就職博」などが有名ですが、運営会社により様々な名称で呼ばれます。


採用側企業などは「合説（ごうせつ）」と略して呼称されます。
主催会社も、リクルートや毎日コミュニケーションズといった就職サイト運営企業だけではなく、各地方新聞社等が主催するもの等、多岐にわたります。


会場ではブースごとにそれぞれの企業の情報を学生に説明します。
１企業につき１つのブースを構え、参加学生は会場案内図と出展企業プロフィールを見ながら興味をもった企業ブースを訪問します。
学生は、インターネットだけでは探れない情報を求めての参加や、志望業種を広げるために効率的に多くの企業の話を聞くためなどに参加します。

ブースの大きさで価格は異なります。東京ビックサイト級の会場では大きなブースですと1日200万円超のものもあります。

□合同企業説明会の学生側のメリット
会社の雰囲気を直接感じ取ることができる
インターネットや紙媒体の情報ではわかりにくい企業の雰囲気や空気を肌で感じることができます。
人事担当者やリクルーターとのコミュニケーションの中から、新しい価値観が広がることも少なくありません。

１社ごとに希望する企業をインターネットで検索して研究し履歴書を書いて個別の説明会に参加することに比べ、気軽にかつ効率的に企業情報を収集できます。
また、意外に多い学生さんの意見として、｢自分は企業の個別セミナーでじっくり研究するので合説には参加しません｣という考えですが、これは、もったいないです。
実際問題として、各企業を訪問し始めるとわかるのですが、説明を聞き始めて10分程度で｢あっ！これは違うな｣と感じることがあるはずです。
それでも、途中で離席はできませんので、結局、最後まで聞かなくてはいけない・・・全く、かみ合わない企業に向けて、交通費を掛けて半日の時間を費やして参加するのは無駄が多いのです。
よって、合説に参加して、企業とのマッチングを図るのです。
合説では、企業もだいたい20分程度の説明にしていますので、そこで、自分の希望との兼ね合いを図るのです。
そして、良いなと思う企業をブックマークし、個別のセミナーに参加すれば、外しも少なく、効率的に活動が出来るのです。


□人事担当者との距離感
合同企業説明会では、面接の前に直接人事担当者と話すことができる大きなチャンス。
単独の説明会や面接のときには聞けないような質問も気軽にできるのが大きな魅力です。


□合同企業説明会の企業側のメリット
正直、費用対効果等を考えた場合、合説に企業側のメリットは多くありません。
まず、参加費用が高い、拘束される時間が長く、多くの人員を投入する必要がある。

よって、目的をはっきりとさせないと、貴重な時間と費用の無駄になってしまいます。

合説による企業側の最大のメリットは、通常活動で出会うことのできない学生に出会うことが出来ることです。

残念ながら学生の就職活動はイメージ先行的な側面があります。そんな中、今まで自分が志望していなかった業界の企業と接触することで、学生は自分の価値観を広げていきます。
そのような「自社（業界）を志望していない学生」と出会うことができる。それが合同企業説明会の大きなメリットといえるでしょう。
また、他の企業がどのように学生に対しアピールをしているのかを垣間見ることも、合同説明会参加のメリットのひとつといえます。



では！また。

内定辞退


｢ゴールデンウィーク前後・お盆前後・９月後半｣


□内定辞退のピーク時期４つです。
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1）内定承諾書の提出締め切りに併せて、辞退が増加するのがゴールデンウィーク前後。

2）夏休みに実家に帰省し、両親とじっくり相談した結果として、辞退が増加するのがお盆前後。

3）内定式の直前に最終決断をする時期として９月後半。

4）正月に実家で、親戚が集まった際に相談した結果として、辞退が増加するのが１月初旬
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８月後半にお盆のタイミングで「やはりじっくり考えた結果、内定を辞退致したいと・・・」という電話を受けた人事の方も多いと思いますが、がっかりしている場合ではありません！！
次のピークが、直前に迫ってきています！


さぁ〜、では今からどうすべきか。


｢内定者フォロー｣につきましては、２００６年６月に当ブログにてシリーズで掲載していますのでご参照ください。
http://saiyou.blog63.fc2.com/blog-date-200606.html




では！また。