募集原稿の最適化四つのパターン
今回は、少し内容の毛色を変えまして｢中途採用｣の方法について解説いたします。
まず、自社の採用方法を下記の四つのパターンから選択することから始めましょう！
実は、意外にこの選択ができていなかったり、採用に携わる方同士で共通認識できていなかったりするものです。
｢募集要件が厳しすぎるから応募者が全然いないじゃないかっ！｣ ｢応募はたくさん来るが、箸にも棒にもかからない人ばっかりじゃないかっ！｣
｢そんなに面接ばかりはできないよっ！｣
採用活動を実施して、社内でこのような話がされた経験はありませんか？
１）欲しい人材を応募時点で絞り込んだ上で、書類選考でさらに選りすぐった応募者と面接を実施するパターン
２）欲しい人材を応募時点で絞り込んだ上で、より多くの応募者と面接をするパターン
３）とにかく応募数を集めた上で、書類選考で絞り込んだ応募者と面接をするパターン
４）とにかく応募数を集めた上で、より多くの応募者と面接をするパターン
上記の四つのパターンから、自社の採用の方法を選択しますと、募集方法や採用方法に合わせて表現の仕方やアプローチすべきターゲティングが明確になりますので、効果的かつ効率的な募集活動が可能となるのです。
なぜ、事前に採用選考のパターンを決める必要があるかと言いますと、概ねの企業は広告代理店の営業マンから進められる方法を導入しがちで、とにかく応募数を集めてしまいがちで、結果として、社内から苦情が上がったりしてしまうのです。
応募数を集める施策は、決して悪いことではないのですが、求めている人物像からかけ離れた方に、多数、応募されても非常に不効率なのです。
よって、1・2のパターンであれば、明確に必要なマストスキルを洗い出し、｢○○○と○○○のできる人｣と告知することが大切です。
（店長経験者の募集：店長として2年以上の経験必要・アルバイトの教育および管理の出来る方／将来の幹部候補としての募集です・・・）
3・4のパターンであれば、｢未経験者可｣だけではなく、詳細な仕事情報(業務内容)を記述し、求める資質を表現することが大切です。
（未経験者歓迎：他業種でも、アルバイトを管理した経験のある方歓迎／具体的な業務内容：×××）
◆人材マーケット四つの人材パターン◆
１）仕事のできる業界経験者
２）仕事の出来ない業界経験者
３）仕事のできる業界未経験者
４）仕事の出来ない業界未経験者
※得てして２のパターンの方を採用してしまうのです・・・
では！また。
就活学生の特性7つのキーワード
とにかく真面目！
｢今の学生は文字を読まないので、ビジュアルに訴える｣は過去の遺物です。
情報は多ければ多いほど、読み込んできます。（ただし、採用ターゲットのマーケティングが重要です）
ただし、真面目ではありますが｢イメージ先行｣なので、時間を掛けて就活したにも関わらず、入社から2ヶ月程度で、この会社は自分の居る場所ではないと退職してしまいます。
今年のデータとして４月入社の新卒者が６月時点で第二新卒として転職マーケットに出てきた人数は前年同期比２倍とも言われています。
再三にわたり、同ブログで記述していますが、採用担当者は採用目標を当年の採用数に設定するのではなく、２年後３年後の定着数で設定しなくてはいけません。
目標設定を、そこに置くことでのメリットとしては、採用のために不利な情報提供を怠るということがなくなります。
また、短期的に見た学生の志向の変化では、急激な安定志向が挙げられます。
３年程度前までは、志望理由の第一番目は｢自分がやりたい仕事が出来る｣でしたが、今は、｢雇用の安定｣等が大きく数字を伸ばしています。
まさに、これは｢ライブドアショック｣を受けた、ベンチャー志向・起業志向の低迷と言えます。
前置きが長くなりましたが、７つのキーワードを記します。
１）真面目・真面目・真面目
授業の出席率９割
部活・サークルの活動には力を入れない
夜更かしはせず、深夜まで遊ぶことが少ない
羽目を外すことが無く、堅実である。
２）超安定志向
ここ数年、企業を選ぶ基準として、非常に人気の高かった｢自分のやりたい仕事が出来る｣ ｢成果主義・能力主義｣が減少傾向となっており、｢雇用の安定｣が急上昇している。
３）際立つ焦燥感
早く成長したいと強く願い、自己の市場価値をあげたいと躍起になるが、焦りが強く近道を探している。
４）マニュアル至上主義
答えはひとつであると考え、全ての事象に正解を求める。
また、自分で考えることは苦手で、教えてもらうことを当然と考えている。
５）群れたがるが異質は苦手
モバイルを使用し価値観の近い者だけで群れる傾向がある。
ただし、その交友関係は広くコミュニケーションも巧みである。
ただし、先輩・後輩等のたてつながりに弱い。
６）一方通行コミュニケーション
メールを多用し、あいまいな表現と共感の中で理解しあう傾向が有る。
そのため、議論したりする真のコミュニケーションは苦手。
７）インターネットによる博識
理解はしていなくとも、情報量は莫大にインプットされているため、一見してみるとスキルが高く見えるが、理解度は低いことが多い。
純粋で真面目でおとなしく、ガツガツとした上昇志向が無いのが、ここ２年程の学生の特徴と言えます。
ですから、採用シーンにおいても、以前は割りと｢実力主義｣を全面に出して、実力次第では２０代で部長職、その先は独立起業の道も・・・当社は｢人材輩出企業｣です。みたいなものが学生を惹きつけましたが、今は、企業の温かみや｢新家族主義｣みたいなものが、学生の興味を惹きつけますので、訴求方法も工夫が大切です。
ただし、自社に無いことを訴求しても、意味がありませんので、ご注意ください。
ようは、歩合色の強い投資用マンション販売の営業職募集で、家族主義ははまりませんので・・・
では！また。
求人サイトは｢掲載｣ではなく｢活用｣しなくてはいけません
採用（就職）活動がインターネットの時代に変わったことでの一番の変化は、企業規模による情報量の違いがなくなったことです。
これは、ネット時代前の中小企業はどうしても露出できる情報が限定されていたため、当然、学生の認知度は低く、採用（就職）活動では不利となっていました。
それは、大学の就職部の力が絶大であり、各企業は優秀な学生を採用するために｢学校周り｣なるものを実施し、就職部の方や先生方にあいさつ回りをし、コネクションを形成していったのです。
情報の媒体が、大学の就職部にあったわけですね。
このような環境下では、当然、大企業が有利であり、中小企業は2番手3番手となってしかりだったわけです。
ただし、採用（就職）活動が完全にインターネットの時代となり（大学推薦・教授推薦自体も無くなりつつあります）、情報の格差がなくなったのです。
採用活動をする企業側からすれば、就職サイトに掲載することで、たとえ自社の規模が従業員数人であっても、数万人規模の会社と同じように情報発信できるのです。
しかし、｢掲載｣しているだけでは、学生の目に留まることは稀です。
そこには、情報発信の方法を｢広告掲載から仕組みの活用｣へと変えなくてはいけないのです。
では、詳細説明に入る前に、一番大切なネット求人サイトのメリットについて解説いたします。
求人サイトのメリットについてアンケート調査をしますと、｢条件検索の容易性｣や｢エントリーや問合せを気軽にメールでできる点｣などが挙がるのですが、一番、多い意見は｢情報量の多さ｣なのです。
ですから、サイト内では各コンテンツで文字数が定められていますが、できる限り多くの詳細の情報を発信することが成功の秘訣と言えます。
では、求人サイト活用の７つのポイントを解説いたします。
１）経営者の魅力
明確な経営理念の表明
２）自社の将来性
収益性や売上高、利益の伸び率等々
３）財務内容
｢自己資本比率｣ ｢グループ企業の状況｣ ｢借入金の推移｣
４）企業の成長性
事業開発投資・商品開発投資・人材育成投資等々
５）労働条件の推移
給与モデル例・社員数の推移・人事制度のアピール点・社風
６）経営との距離感
経営者から社員に期待すること等々
７）仕事内容について
仕事を通じての自己成長・スキルアップについて
さて、０９採用のサイト原稿を作られたばかりの担当者の方や、取り急ぎ、前年の原稿を流用された担当者の方等々いらっしゃると思いますが、ぜひとも、自社の原稿を再考し、上記の項目が反映しているかご確認ください。
学生の安定志向化、大企業志望化傾向は増加していますが、原稿の作り方で、自社に興味を持ってもらうことは可能です。
愛すべき自社に優秀な人材を採用すべく、工夫と努力でがんばってください。
では！また。
就活支援セミナーのすすめ
前回、前倒しで自社セミナーを開催しても、採用につなげるのは難しいとお伝えしました。
では、自社セミナーの年内開催は実施しない方が良いのかと言いますと、それは、採用につなげるセミナーとしては、実施しない方が良いと言えます。
ただし、年明け以降のセミナーが本格化する２月辺りから、じわじわと効果を生み出すセミナーのやり方があります。
それは、１１月・１２月に学生向けに｢就活支援セミナー｣を実施するのです。
しかも、ここでは、決して自社の説明は”表立って”実施せず、全面に就活支援を打ち出すのです。
これは、季節的にも動員が図れます！！
どうでしょう、タイトル的には、｢現役採用担当者が語る！シューカツの基本｣みたいで良いのでは・・・
では、なぜ、これが直接的ではなく、後からじわじわと効果を出すかと言いますと、１１〜１２月に、このようなセミナーに積極的に活動する学生は、質が高く就職に対してポジティブですので、他の学生への影響力が大きいのです。
実際は、このような優秀な学生に自社に入ってもらえれば、それに越したことは無いのですが、正直、現環境下では難しいといえます。
では、ここでは、完全に割り切って、そのような優秀な学生に親切なインパクトを与え、自社の広告塔になってもらうのです。
学生にとって、就活情報はたくさんあるのですが、与えられる受動的な情報ばかりで、自ら取りに行く能動的な情報は少ないのです。
そのなかで、極めて有効なのが、学生のクチコミなのです。
よって、セミナーが本格化する時期には、学生同士で｢どこのセミナーが良かった、悪かった等々｣の話が盛り上がります。
そのときに、自社のセミナーが話題になれば、その後の動員は大幅に変わってくるのです。
ですから、年内のセミナーは、ガツガツと攻めていくのでは無く、｢なんだか、この会社は楽しそうだな｣位の印象を与えるのです。
こんな、方法も、なかなか良いと思います。
では！また。
内定ドミノ
10月4日日本経済新聞夕刊
あまり聞きなれないワードで｢内定ドミノ｣というものが掲載されました。
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｢大手電機の内定が出たと話すと、大手日用品メーカーが面接を打ち切り、ぜひうちにと申し出た｣ ｢内定が出た大手家電の社名を明かすとライバル社が負けじと内定を出した｣。東京都内の私立大生はそう明かす。
｢他企業の内定を武器にする学生は多かった｣・・・・
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ようは、企業側の採用担当者が学生の内定情報を聞き、ライバル社が内定を出すのであれば自社も出すという｢ドミノ現象｣の事のようです。
これは、もの凄く危険な兆候ですね。
ライバル会社が内定を出したから自社も・・・こんな採用基準はありません。
特にサービス業などでは、内定乱発なんてことになっている企業もあります。
内定数２００人に対して内定承諾数２０人 入社１５人なんてことになっています。
また、学生も他社の内定状況を武器に就活とは・・・
でも、このくらいの戦略をもてる方であれば、ポテンシャルは高いかもしれませんが・・・
売り手市場の本質
四大卒求人倍率２．１４倍（リクルートワークス研究所調べ）
これは１６年ぶりの２倍超えだそうです。
ただし、学生のインタビュー結果では意外に苦戦が目立っています。
その理由としては、求人倍率が総数で語られている点が原因と言えます。
業界別で実質求人倍率を見ると銀行を中心とした金融では０．３９倍であり、一方、小売りなどの流通業では７．３１倍となっている。
ようは｢人気企業の限られたイスに殺到する構図｣は以前より増していると言えます。
一部の｢内定コレクター｣と化した学生が、５〜６社の内定を取り、企業側はその内定に驚き｢内定ドミノ｣として内定を出してしまうスパイラルになっています。
その中、変な楽勝ムードを受けて、就活を甘く考えて内定が出ずに６月くらいから慌てる学生が頻発し、学生の二極化減少となっているのが現状と言えます。
０９の学生が動き出しましたが、不人気企業は、このような状況下で、大手人気企業と同じように選考日程を前倒しするだけでは効果は出ません。
確かに、セミナー日程を前倒ししますと、他社に先駆ける分だけ、多くのエントリーを獲得でき、質の高い学生を多く集めることが出来ますが、その参加学生の多くは途中で離脱してしまいます。
恐らく、面接までも進まずに辞退されてしまうことでしょう。
その理由は、早い日程のセミナー等は増えたとは言え、少ないので、学生は志望はしていない企業でも、取り合えず感触をつかもうと参加するのです。
また、そのように意識も高い学生ですので、質も高いのです。
ですから、採用担当者は、年内のセミナー開催を実施するのであれば、割りきりが重要です。
採用を目的としたセミナーは開催せずに就活支援セミナーにしてしまうのです。
えっ、そんなボランティアみたいなことしている暇はない？
実は、これが後で効果を表すのです。
詳細は次回に・・・
では！また。
