｢共感型採用｣


京セラ創業者の稲盛和夫氏は著書の中で｢人生・仕事の結果 ＝ 考え方 × 熱意 × 能力｣と書かれています。

これは、私の主観も入るのですが、どんなに熱意や能力があっても考え方が｢０｣であったらダメであるということだと思います。

加算ではなく乗算なのも、元となる考え方が｢０｣であれば、どんなに高い熱意や能力も最終の結果は｢０｣なのだということではないでしょうか？


これは、採用にマッチすると思います。


｢求める人物像｣について、経営者の方や人事担当者の方とお話を致しますと、｢即戦力｣であったり｢コミュニケーションスキル｣であったりを求められるケースが多いのですが、最近の潮流として｢共感型採用｣というものが生まれてきました。

これは、自社のビジョンや企業風土・ものの考え方という｢価値観｣について、共感できる人を採用するということです。

それは、スキルや知識は入社後に開発が可能となりますが、｢何に意味を感じるか？｣　｢仕事を通じて、何を実現したいか？｣　｢何を大切にしているか？｣といった、価値観を変えることはかなり難しいからです。


以前であれば新卒者などは｢真っ白なキャンバス｣なので、自社の研修等を通じて自社色にしていくということをしていましたが、現在の環境下では、自社色に染める前に転職をされてしまうからです。


こんな経験は無いでしょうか？
｢能力の高い人｣もしくは｢凄い熱意の持ち主｣ということで採用したものの、入社後、同期の周りの人を巻き込んで、人間関係に問題が生じて、その人ばかりでなく数名が退職してしまった。

こんな経験は無いでしょうか？

これは、人材マーケットでは｢琵琶湖のブラックバス｣と言われています！
連れて来てはいけない外来種ということなんです。
この、連れてきてはいけない外来種を入れてしまったことで、自社の人間関係(琵琶湖の生態系)を壊されてしまうという例えです。


つまり、考え方が自社の考え方と全く合わないマイナスの方は、どんなに熱意や能力があっても結果はマイナスにしかならないということなのです。


では、共感型採用(価値観の合う人の採用)を実施するには、どうしたら良いかにつきましては、次号でお知らせいたします。



では！また。

不人気企業が今の学生の心に刺さるためには・・・


０８採用の振り返りを致しますと、一番にあげられますのは、学生の｢超安定志向｣と言えます。
これは、ここ数年の中で一番ドラスティックな変化と言えます。
背景を考えますと、｢バブル崩壊 ⇒ 大手金融機関の破綻 ⇒ リストラ時代の到来 ⇒ ＩＴバブル｣によって、０５年採用までは、学生の志向として｢キャリア志向｣がありました。
年功序列で我慢を重ねても、いつリストラされるかわからないので、とにかく早くスキルを身に付けるために、最も志向されたのが｢やりたい仕事ができる｣でした。
ただし、時代背景として、この後にライブドア事件があり、新興企業の危うさを目の当りにしました。
これにより、公務員志向、安定志向が極めて高くなりました。

この傾向は０９の学生にも引き継がれることでしょう。
企業を選ぶ基準として、非常に人気の高かった｢自分のやりたい仕事が出来る｣　｢成果主義・能力主義｣が減少傾向となっており、｢雇用の安定｣が急上昇しています。


では、企業はどのように学生に対して自社を訴求していけば良いでしょう？？？


単に｢資本金の大きさ｣や｢従業員数｣を指し示しても学生の心には刺さらないでしょう！

ここは、ひとつ逆説として、学生に呼びかけるスタイルを私は提案します！！


それは・・・


安定とは何でしょう？　と問うのです。

安定とは、大企業に入社することなのでしょうか？　「自分にとって」安定している会社を選ぶべきでは？
「安定」ということについて、きちんと考えてほしいと・・・


規模が大きければ安定的に雇用されるわけじゃない。


その会社が、将来に渡って成長していく可能性が高い会社なのかどうか。
自分がその会社の中にいて、仕事を楽しみ、会社の人間関係を楽しみ、がんばって長く働いていけそうなのか。
それを考え、自分自身が納得できるかどうかが大切なのではないでしょうか？


良い会社というのは、他人が決めることではないのです！　自分自身が良い会社と思えることが良い会社なのです！！


こんな投げかけで、自社の成長性と自社のセールスポイントに引き込めば、かなり良い感触となるでしょう。
ただし、学生は凄い数のセミナーに参加しますので、与えたインパクトが忘れられないように、継続したアプローチが必要になります。



では！また。