自己の入社動機を振り返る
若手人事担当者に対して、学生が一番多く質問する事項は、その人の｢入社動機｣です！
｢どうして、この会社に入ったんですか？｣
｢この会社を選んだのはなぜですか？｣
ところが、意外に、こんなに多くの学生が聞く割に、回答はそっけないものだったりすることが多く見受けられます。
｢対応した人事の人が素晴らしかった｣
｢数多くの会社を見て、一番しっくりきたんだよね・・・｣
これでは、学生に共感を得てもらうことは不可能です！
より具体的に、熱い言葉で、自分の就職活動を振り返り、自社を選んだ理由を語るのです。
いかに、そのロジックを言語化するかが重要なのです！
それが、学生の共感を得るのです。
｢入社動機は最大のフォロートーク｣なのです！！
これは、内定者交流会でも、大変、有効ですので、ぜひ、お試しあれ！
では！また。
自社の魅力を一言で言えますか？
企業には様々な切り口があり、魅力といえる部分もたくさんあると思います。
ただし、その魅力の全てを学生に伝えようとしますと、焦点がぼやけてしまうのです。
心情的には、あれもこれも伝えたい気持ちはわかるのですが、情報量が多すぎますと、却って学生はポイントがわからなくなってしまい逆効果となってしまうのです。
確かに、学生はセミナーなどで熱心にノートを取りますが、それは、どちらかというと、面接に進んだ際の受け答えに失敗しないようにという色彩が濃いので、セミナーで説明したことを全部覚えてもらおうと思うほうがムリなのです。
また、学生はセミナーだけでなく就職サイトや大学の就職課・その他の様々な情報が集まってきます。
その中で、印象に残るためには、戦略をもって取り組まなければなりません！
学生は下手をすると内定を貰った企業ですら忘れている場合があるのです・・・
ですから、自社の魅力について、あれもこれもと話すのではなく、明確に自社を表した言葉を戦略的に策定し、それは、自社の求める人物像とリンクさせなければなりません。
では！また。
役員面接時の注意点
採用担当者の方は何度か経験されているのではと思いますが、せっかく苦労して優秀な人材を役員面接までセッティングしたにも関わらず、その面接官である役員の言動や態度でぶち壊しになってしまい、応募者に辞退されてしまったことが・・・
これは、面接を本業としていない人が面接を行うので、ある部分仕方ないところもありますが、放置していてはいけないのです。
そこで、では、なぜ？そのようなことが起きてしまうのかという分析と、ちょっとした採用担当者の心配りで成功した事例を記します。
まず、自社の役員が、なぜ、｢採用してあげる｣という態度を取ってしまうのか？？？
これは、いわゆる役員の高飛車とも取れるような態度には理由があるんですね！
一度採用をしたら絶対にクビにするような事は出来ない。
採用したからには一生面倒を見る。
そんな責任感が上から目線な態度になってしまうのですね。
まさに責任感の裏返しなんです。
しかし、応募者はそんな見方はしてくれません。
まっ、その辺を役員に理解してもらって、面接手法を変えてくれれば良いのですが、そうもいかないのが実情だと思います。
そこで大切なのが、そうした役員と応募者の間に立つ採用担当者の気遣いです。
私が行いました例としましては、役員面接に臨む前に、応募者に面接の意図について説明しました。
「当社の役員は、一生を共にする仲間として採用を考えています。ですから厳しい質問もしますし、厳しい事も言います。しかしそれはあなたへの期待度でもあるのです」
これを伝えるようにしてからは、格段に辞退率が変化しました。
あとは、細かいことなのですが、面接を行う部屋のテーブルに、会社パンフレットや社内報を置き、部屋にご案内する際に「本日はお忙しい中、ご来社頂きありがとうございます。お待ち頂く間、よろしければ弊社パンフレットをご覧ください」と伝えるのです。
これによって応募者は自分が歓迎されていると感じてもらえるのです。実は、これは怪我の功名でして、面接のときに面接官である役員が、前の会議が延びてしまい、面接に間に合わない事態になったときに、とっさの判断で行いましたところ、応募者の方に、いたく感激をされたのがきっかけでした。
それからは、全員の方に実施している次第なのです。
｢面接は企業側のプレゼンの場である｣というのは、前回、触れましたが、｢面接に入る前に、今回の採用主旨、求める人物像をきちんと説明すると、非常に効果的です。内定を出した際に応募者にとって自分が何を評価され内定に至ったかが分かる為、内定を誇らしいと感じる事が出来るからです。それが、志望意欲の向上、そして入社へと繋がっていきます｣
また、入社前に、必ずオリエンテーションとして、その辺のフィードバックをする必要があります。
あなたの、ここが評価され内定が出ました、よって、入社後には、このようなパフォーマンスが期待されていますと・・・
では！また。
｢共感｣に訴えかける！！
学生は企業を選ぶときに、セミナー等で話しをした社員に共感し｢この人と一緒に働きたい｣と思ったからというのが相当数あります。
では、どんなときにそんな感じを得るのでしょう。
これは、その説明者が｢成長｣・｢伸びている｣・｢夢を持っている｣という印象を与えることが出来たときです。
私の経験上では、人事部の若手女性社員が、｢ジョブチャレンジシステム（社内公募制度）｣の導入プロジェクトにおいて、失敗を繰り返し挫折を経験しながら、最終的に成功を収め、当事者に感謝された話しをしたときには、多くの学生が、｢私も●●さんのようなりたい｣・｢●●さんと一緒に働きたい｣と言って貰えました。
これは、自分たちと近い等身大の先輩が、｢やりがい｣について語ったことで、多くの共感を呼んだのだと思います。
ただし、難しいのは、この話しがただの成功談だけですと、自慢話や成功体験談に取られてしまい、学生の共感は得られないのです。
多くの学生は、就活をする中で、自分たちは社会で本当に通用するのだろうか？と大きな不安を抱いているものです。
その人に対して、｢どうだ凄いだろう｣的な話しをしても、引かれてしまうだけなのです。
ですから、｢そっかぁ、自分もがんばれば、同じようにやりがいを感じることが出来るかも？｣と思ってもらわなければならないのです。
効果的な手法は、現場の一線にいる若手社員（入社2〜5年）が、入社からの自分を振り返り、ここまでの失敗と成功を率直に話してもらい、自己の成長の実感と今後の課題や夢を語ってもらうのです。
それが、学生の気持ちに働きかけ、｢あぁ〜自分もこの人のようになりたい｣とか｢この人と一緒に働きたい｣と思ってもらえるのです。
会社説明会は｢会社を説明する会｣ではないですヨ・・・
では！また。
採用プロセスに合わせた『物語』が必要
当ブログ上でも、何度か解説していますが、各採用フェーズでがんばり過ぎてしまう方が多いのです。
どういう意味かと申しますと、セミナーなどでも｢熱く・熱く｣語るのは良いことなのですが、何とか自社を知ってもらおうと情報を満載で伝えてしまうのです。
これは、意外に学生からすると興ざめですし、たくさんの会社を周る学生にインパクトは却って与えられません。
では、どうしたら良いのか！！
ポイントは「ここだけ感」です！！
例えば、セミナーでは｢ＨＰにない情報が得られる｣・エントリーしたら｢選考に関する情報が送られてくる｣・ブログでは｢社内のリアルな雰囲気がわかり他社との違いを実感できる｣
「ここだけ感」のある情報を出し、次のステップに進むと更に新しい情報が得られるというものです。
そのためには、『物語』が必要なんです！！
情報手段それぞれの強み・特性を理解して、「会社のどの部分を」｢仕事のどの側面を」｢どのメディアで」｢どう見せ・伝えるか｣を戦略的に設計していくことが重要なのです。
情報の見せすぎに注意しましょう・・・(^O^)
では！また。
｢面接｣って何のためにやるのでしょう?
当ブログでは、面接について、しばらく続けて解説してまいりましたが、ここで、少し総括してみようと思い、今回は、出だし問題提起から入ってみます。
｢面接・・・｣ これは、対象者がアルバイトであったり、中途採用であったり、新卒採用であったりしますが、人材採用とは切っても切れない関係にありますが、あえて、問題提起するならば『そもそも面接って、何のためにやるのでしょうか?』
皆さんは、どのように考えられますか???
｢それは、良い人かどうか判断するためだよ｣
｢能力のある・なしを見極めるためだよ｣
｢求めている人物像と合致しているか判断するためだよ｣
等々の答えが返ってくることでしょう。
本当に、これで良いのでしょうか?
大手人気企業も内定辞退が続き、苦戦する一方で、採用目標をクリアし続けるベンチャー企業があります。
企業規模、知名度に頼れない企業が、面接のやり方次第で入社したい第一志望の会社になっているのです。
この違いは何でしょう?
それは、面接の在り方そのものの違いなのです。
以前は、目の前にいる応募者は入社を強く希望し面接に臨んでいるという前提がありました。
そのため面接官は、自社が求める人物像に合致する人材かどうかを見極める面接をすればよかったのです。
しかし今、多くの求職者は必ずしも強い入社動機を持って面接に臨んでいるわけではないのです。
新卒者も中途入社の方も複数企業を受けたうえで、自分に一番マッチングする企業を選んでいるのです。
アルバイトの方も、どうしても、そこではなくてはいけない理由はないのです。
よって、入社の動機付けがされていない応募者を面接するケースが圧倒的多数となったのです。
それにもかかわらず、企業がこれまで通りの、「ジャッジ中心面接」を行っていると、応募者、面接官がお互いを選ぼうとしていることになり面接として成り立たず、採用というゴールに繋がっていかなくなるのです。
面接の本来の目的は「採用する事」なのです。
では、強い入社動機を持たない応募者にまずしなければならない事は何なのか!
「この会社に入りたい」と思わせることなのです。
そのステップを踏まずにジャッジをしてしまうと、「採用する」というゴールにたどり着けません。
だから、｢内定｣を出しても・出しても・出しても、辞退されてしまうのです・・・
ある意味、面接の場は求職者に対して、自社を売り込む「プレゼン」の場なのです!
優秀な人材は常に複数企業から引き合いがある。この背景を、企業側はこれまで以上に意識しなければならなくなっているのです。
面接を通して｢あぁ〜この人、採用したいなぁ」と思う人物は、他社も同じように思うのです。
そんな人物はいつでも採用競合との奪い合いが続くのです。面接で第一志望の会社にならなければ応募者は他社に目を向けてしまう、非常にシビアな採用環境といえます。
だからこそ、直接応募者と接点を持てる面接は、企業にとって大きなチャンスなのです。
採用が上手く進捗している企業は、非常に上手に面接の場面を作っています。
｢ウチに入社するとこんな未来が待っているよ!｣とプレゼンテーションし、人材を振り向かせ確保していくのです。
応募者とダイレクトに会って話ができる機会を非常に大切にし、最大限にその時間を有効活用しようとします。
それがこれからの面接の主流なのです。
もし、自社の採用面接の1件当たりの時間が20分以内で終わっているようであれば、その内容をチェックする必要があります！
では！また。
