内定フォローでの巻き返し


新卒学生の「安定志向」と叫ばれて久しいですが、企業側からすると、これは学生が「大手企業志向」になったと考えがちですが、決して大手企業志向ということでは無い学生さんが増えてきています。
それは、ベンチャー企業ブーム期の「起業家志向」ということでもありません。

具体的に例を挙げますと、昨年あたりから、学生が「大勢の新人の内の一人だと、大事にされないのでは」と不安を抱き、内定を辞退する、あるいは小規模の採用企業に移ってしまう「安定志向ゆえの大手内定辞退」が見受けられるようになりました。
学生の本音として「ちゃんと面倒をみて育てて活躍させてくれる企業に行きたいから」という声が上がっているように、一概に大手企業が有利なのではなくなってきています。

この傾向は、ネームバリューの無い企業にとっては、大きなフォローの風なのです。
自社のセールスポイントを「社員の育成と成長」にし、具体的なキャリアアッププランと教育プログラムを見せて、選考を進めたうえで、内定後のフォローを手厚くすることで、なかなか採用の出来なかった優秀層を取り込むことが出来るのです。

ただし、本当に「社員の育成と成長」を会社の命題に出来なければ意味はありませんが・・・



リクルートワークス総研の調査で下記のような結果が出ています。
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■内定ブルー　〜内定後、熱が冷める学生〜
今年は４月６日時点ですでに３４％超の学生が内定（内々定）を獲得しています。
しかし、その「内定企業に入社意思がある」とした学生は１９％、「就職活動が終了した」と答えたのは７．１％にとどまっています。
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まさに、「内定ブルー」の典型的パターンです。
内定獲得までは熱心だったものの、いざ内定が出されると、例えそれが第一志望の企業でも不安になり、熱が冷めていくのです。
このピンチをチャンスに変えるのが「内定フォロー」となります。

具体的「内定フォロー」の方法につきましては、当ブログ内の　http://saiyou.blog63.fc2.com/blog-date-200606.html　をご覧ください。




では！また。

「ポテンシャル採用」の鍵は母集団形成にあり



新卒採用は、基本的に「ポテンシャル採用」ではあるのですが、ミクロな所では微妙にターゲットが異なり、かつ、企業側が誤った母集団形成をされているケースが多いので、ここで触れておきたいと思います。

母集団形成の定義は、自社が「大量採用」なのか「少数精鋭採用」なのかで異なります。
今回は、「大量採用」を成功に導く方法について記述いたします。



■大量採用を成功させるための母集団形成
「採用課題・目的」は？
「大量採用」の場合、企業は、概ねスキル重視ではなく、タイプマッチング採用によって採用し、採用後のその者のスキルアップを図ることが、活躍の近道であると考える傾向があります。
そのためには、一人でも多くの学生に出会うことが必要です（圧倒的な母集団の形成）
では、その「圧倒的な母集団形成」を作るためには、採用競合との事業の差別化が必要であり、特徴をどの部分で出していくのかを決める必要があります。



■潜在的な活躍の可能性を秘めるポテンシャルターゲットの設定
「求める人物像・採用ターゲット」は？
当ブログでも「求める人物像」の設定については、何度も取り上げていますが、極めて重要です。
ようは自社がサービス業であれば、接客サービス業でのアルバイト経験を必須とするのか？ もしくは、部活動およびサークル活動でのマネジメント経験を問うのか、全く、その点を問わずに完全ポテンシャルでいくのかという所を決める必要があります。

通常では出逢うことのない層の学生に対して、ターゲットを広げるのか否かということです。



■いかに、潜在的母集団に語りかけるか！「採用コミュニケーションの工夫」は？
どうすれば、彼らにこの仕事を分かってもらえるのだろうかと考えると、「直接会って伝えること」が最も効果的です。

サービス業という職業に興味をもっていない彼(彼女)らに対して、いくらサイト上で広告を出しても気づかれることはないのです。
そうであれば、「合説に参画し、彼らの興味をひく情報を丁寧に伝えればよい」のです。

採用競合との差別化が企業として難しい場合、何で差別化を図るかというと、【採用力】です。
広告だけではなくイベントにも参画することで、学生と出会える接点を増やし、一人ひとりに丁寧に対応することが重要なのです。



ただし、長期に渡る「売り手市場」の影響で、その辺の定義が曖昧になってしまい、とにかく採用のためなら何でもやる、いくらでも使うになってしまっています。

ここは、一度リセットし、自社に有効な手段は何なのか？　を分析することで、格段に費用対効果をあげることができるでしょう。




では！また。

物語を作らなくてはいけません！


｢就職サイト｣でも｢会社案内｣でも｢セミナー｣でも、一貫した物語を作らなくてはいけません！


それは、自社の｢強み・弱み｣分析の結果から策定するのです。
まさに、マーケティングになっていくのですが、自社を選ぶ学生の特徴を分析し、ターゲティングをしたうえで、そのターゲットとなる学生の志向を探り、刺さるキーワードであったりエピソードであったりを物語化するのです。


その方法は、自社の社員にヒアリングをすれば良いのです。
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＜就活時の活動について＞

■業界・業種をどのように絞ったか？
■会社を見るポイントはどんなところだったか？
■自社との出会いはどんなことだったか？
■選考のプロセスでどんなことを考え、迷ったか？
■就活で自社以外では、どんな業界・会社を考えたか？
■いつ、自社に決断したか？
■自社に決断した具体的理由は？
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このあたりをヒアリングし、ドラマティックに物語をつくり、見せていくことで、非常にリアリティのある採用広告が出来上がるのです。



やはり、採用は｢マーケティング｣なのです！！！





では！また。

奇抜セミナー



こんなニュースが流れていました。

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■フットサルに逆面接、知名度不足を知恵で補うユニークセミナー

「フットサルで就職セミナー」といってもサッカー部員の腕前を確認しようという試みではない。
これはれっきとした就職セミナー、「ビジャスト」（東京）が初めて開いた「就活フットサル大会」だ。
目的は「肩肘張らない素の雰囲気を作り、知名度に欠ける中堅企業と自然に打ち解ける機会をつくろう」というもの。
学生が就職する企業を選ぶときに、最も重視する「社風・雰囲気」をいかに生で伝えるかをテーマにした企画、フットサルはその手段なのである。


売り手市場で、既に７割の学生が内定を獲得したとされる今年の就職戦線。
知名度不足で苦戦する中小企業が、就職セミナーの内容に工夫を凝らしている。
学生と社員でチームを作りフットサルの試合を開催したり、学生が面接官役となって社員を質問攻めにしたり…。
ユニークな説明会で学生の関心を引きつけ、“素顔”の社員に接してもらうことで、会社の雰囲気や社風の良さをＰＲし、人材獲得につなげたいとの狙いがある。
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売り手市場も狂乱状態の様相ですか？
まるで、バブル期を彷彿させます・・・　まっ、当時は学生接待みたいな感じでしたので、今のほうが健全かも？


｢フットサル｣自体の良し悪しは別として、｢自然に打ち解ける｣という意味では良いと思います。
リラックスした雰囲気で学生と社員が就職観を語りあうというシチュエーションは非常に良いと思います。
仕事のイメージのしずらい中小企業には、社風を伝えるという意味では、等身大の社員を見せることが効果的ですので、このような奇抜なセミナーが生まれるのでしょう。




では！また。