自社のプロフィールは把握していますか？



採用担当の方とお話しをしていて、結構あるのは、自社の基本情報を把握されていない方が意外に多いのです。
これは、セミナーや面接時の学生の質問時には、大変、不利になります。

｢売り手市場｣と言われて久しいのですが、優秀な学生は、｢企業理念｣・｢経営方針｣・｢行動規範｣等々への関心が非常に高いです。
そのような、意識の高い学生は、ホームページ等で事前にチェックしてきていますので、質問も踏み込んだものになります！　その際に、採用担当者が｢えっ、そんなこと書いてあった？｣みたいでは、学生は興ざめです・・・

それ以外にも支社や支店の場所、沿革・社長のプロフィール・業績推移・社員数等々
仔細なことはムリとしても、基本的なことは理解しておく必要があります。

採用担当は、ある意味広報的役回りもありますので、全社的見地から幅広く理解をしておかなくてはなりません。
目前のことだけに集中して、知らず知らずのうちに担当のこと以外は無関心なんてことにはなってはいけません。




では！また。

費用をかけない採用やっていますか？



これは、割と多いのですが、｢採用｣と言うと、すぐに｢どの媒体を使って｣・｢どんな原稿で・・・｣・｢費用は・・・｣みたいな話しになっていくのですが、実は、担当者が独自のルートで、｢内定・採用｣につながる学生を引っ張ってくることは大切です。


確かに、求人媒体に募集広告を出して訴求していくことは大事なのですが、ある意味偶発的な出会いとなる、独自ルートは自社への興味を喚起させる上では重要な役割になります。



以前は、自社にてリクルーターを選抜し、出身校へのアタックというのは常套手段でしたが、ここ数年の｢超採用氷河期｣時代の到来により、この手法は陳腐化してしまいました。
ただし、実は、やはり｢人の行く裏に道あり花の山｣であり、実際に、人事部の採用担当者が、出身大学の人脈を掘り起こして成功した事例があります。

具体的には長らく疎遠となっていました研究室やゼミの教授への挨拶のほか、クラブ・サークル関係にて部室を訪問したり、ＯＢへの連絡をしたことで、就活中の学生十数名と接触ができ、結果として2名の採用に成功したのです。

このようなルートは、｢先輩・後輩｣という親近感や｢教授の紹介｣という安心感からスタートできるため、非常に有効なのです。
また、飲み会等の場で出会えることもフランクに話せる点で通常のセミナー等と比較して効果的にフォローできることになります。

採用担当者は、媒体に頼らずに、学生に接触できる人脈を整理し、イベントなどがありましたら積極的に参加して、学生に接触していくことが成果につながっていきます。




では！また。

人事部以外の社員面接



最近は人事以外の社員に面接をしてもらう企業も増えています。
多数の応募者 を受け付けることができるメリットがありますが、それぞれの面接力にバラ つきが出てくることが多いです。

では、担当者の面接力をアップさせるにはどのような ことをすればよいののか、また、人事以外の社員が面接を担当す る場合に注意することについて記述いたします。



最近の応募者のアンケート結果などからは、面接して欲しい人の1位が現場責任者、2位が現場担当者ですので、人事以外の方が面接されるのは、 採用活動にプラスになると言えます。


ただし、現場の方は人事のみなさんほど面接に慣れていないのが常です。
ですので、面接選考を丸投げするような形ではなく、その面接で応募者のどこを見て欲しいか、何についてジャッジして欲しいのかのポイントを明確にする必要があります。

現場の方と、人事の方とで、選考ポイントを役割分担すれば、面接者によるブレも少なくできますし、選考される応募者の満足度も高められます。

また、基本的人権の侵害や就職差別につながる事項など、面接で聞いてはいけない質問や、個人情報の取り扱い等、現場の方が周知していない可能性のあることは事前にレクチャーされておかれた方がいいでしょう。




では！また。