新卒採用は、基本的に「ポテンシャル採用」ではあるのですが、ミクロな所では微妙にターゲットが異なり、かつ、企業側が誤った母集団形成をされているケースが多いので、ここで触れておきたいと思います。
母集団形成の定義は、自社が「大量採用」なのか「少数精鋭採用」なのかで異なります。
今回は、「大量採用」を成功に導く方法について記述いたします。
■大量採用を成功させるための母集団形成
「採用課題・目的」は？
「大量採用」の場合、企業は、概ねスキル重視ではなく、タイプマッチング採用によって採用し、採用後のその者のスキルアップを図ることが、活躍の近道であると考える傾向があります。
そのためには、一人でも多くの学生に出会うことが必要です（圧倒的な母集団の形成）
では、その「圧倒的な母集団形成」を作るためには、採用競合との事業の差別化が必要であり、特徴をどの部分で出していくのかを決める必要があります。
■潜在的な活躍の可能性を秘めるポテンシャルターゲットの設定
「求める人物像・採用ターゲット」は？
当ブログでも「求める人物像」の設定については、何度も取り上げていますが、極めて重要です。
ようは自社がサービス業であれば、接客サービス業でのアルバイト経験を必須とするのか？ もしくは、部活動およびサークル活動でのマネジメント経験を問うのか、全く、その点を問わずに完全ポテンシャルでいくのかという所を決める必要があります。
通常では出逢うことのない層の学生に対して、ターゲットを広げるのか否かということです。
■いかに、潜在的母集団に語りかけるか！「採用コミュニケーションの工夫」は？
どうすれば、彼らにこの仕事を分かってもらえるのだろうかと考えると、「直接会って伝えること」が最も効果的です。
サービス業という職業に興味をもっていない彼(彼女)らに対して、いくらサイト上で広告を出しても気づかれることはないのです。
そうであれば、「合説に参画し、彼らの興味をひく情報を丁寧に伝えればよい」のです。
採用競合との差別化が企業として難しい場合、何で差別化を図るかというと、【採用力】です。
広告だけではなくイベントにも参画することで、学生と出会える接点を増やし、一人ひとりに丁寧に対応することが重要なのです。
ただし、長期に渡る「売り手市場」の影響で、その辺の定義が曖昧になってしまい、とにかく採用のためなら何でもやる、いくらでも使うになってしまっています。
ここは、一度リセットし、自社に有効な手段は何なのか？ を分析することで、格段に費用対効果をあげることができるでしょう。
では！また。
