これは、割と多いのですが、｢採用｣と言うと、すぐに｢どの媒体を使って｣・｢どんな原稿で・・・｣・｢費用は・・・｣みたいな話しになっていくのですが、実は、担当者が独自のルートで、｢内定・採用｣につながる学生を引っ張ってくることは大切です。
確かに、求人媒体に募集広告を出して訴求していくことは大事なのですが、ある意味偶発的な出会いとなる、独自ルートは自社への興味を喚起させる上では重要な役割になります。
以前は、自社にてリクルーターを選抜し、出身校へのアタックというのは常套手段でしたが、ここ数年の｢超採用氷河期｣時代の到来により、この手法は陳腐化してしまいました。
ただし、実は、やはり｢人の行く裏に道あり花の山｣であり、実際に、人事部の採用担当者が、出身大学の人脈を掘り起こして成功した事例があります。
具体的には長らく疎遠となっていました研究室やゼミの教授への挨拶のほか、クラブ・サークル関係にて部室を訪問したり、ＯＢへの連絡をしたことで、就活中の学生十数名と接触ができ、結果として2名の採用に成功したのです。
このようなルートは、｢先輩・後輩｣という親近感や｢教授の紹介｣という安心感からスタートできるため、非常に有効なのです。
また、飲み会等の場で出会えることもフランクに話せる点で通常のセミナー等と比較して効果的にフォローできることになります。
採用担当者は、媒体に頼らずに、学生に接触できる人脈を整理し、イベントなどがありましたら積極的に参加して、学生に接触していくことが成果につながっていきます。
では！また。
