さて、前回に引き続き｢内定フォロー｣の事例について、ご紹介いたします。
■入社前研修
講師による、講義スタイルで新社会人としての心構えやビジネスマナーの研修であったり、e-ラーニング等による教育プログラムで、入社前に必要なスキル等を学ぶものなど、多数あります。
ただし、私の見解としては、このような、座学式の研修は｢内定の段階｣では好ましくないと考えます。
売り手市場の中、複数内定が当たり前となり、企業の採用活動も長期化している中では、
｢内定承諾書｣の提出程度で、
入社が確定したと見るのは危険です。
営業的に言うならば、見込み客が購入を予約したようなものだと考えたほうが良いでしょう。
よって、前回も述べましたが、｢内定ブルー｣を前提として考え、まだ、自社の魅力を訴求する必要があるでしょう。
■内定者プロジェクト
これは、内定者を集め、グルーピングした後に｢課題｣を与え、回答を提出してもらうものです。
基本的には、グループワークに近い内容ですが、グループワークはファシリーテーションの要素が加味されており、目的としては、ワークを通じて、集団の中の自分を自らで認識するということになりますが、｢内定者プロジェクト｣における課題は、あくまでも、ミッションです。
私が実施しました、具体例を挙げるならば、｢社内広報誌｣の作成が効果的でした。
内容は、内定者の作る社内広報誌として、各部門紹介を実施し作成いたしました。
＜効果的だった点＞
○部門紹介であるため、内定者は各部門にインタビューを実施しました。これにより、仕事内容の理解度が高まり、かつ、インタビューを通して、既存社員との交流が持てた点が、入社動機の高まりにつながりました。
○内定フォローは、原則、自由参加であるため、参加率がなかなか上がらない、そのなかで、不参加者が、大抵、内定辞退につながっていき、困るものだが、この、広報誌のプロジェクトですと、各人の役割ができるため、途中で不参加になると、同じグループのメンバーに迷惑がかかるため、参加率が極めて高くなる。
私の実施した｢内定フォロー｣は、原則として、仲間意識の醸成に重点を置き、楽しさを追求しました。
この会社は楽しそうだ この会社ならやりがいが持てる そう思ってもらいたく、実施いたしました。
ただし、浮ついた楽しさだけでは、入社後に、現実とのギャップに押しつぶされてしまいますので、現実の厳しさを見せつつ、仕事のやりがいの部分を訴求することがポイントと思います。
今回はこの辺で
では！また。
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