そろそろ、｢０９採用｣に向けて、次期、募集媒体の選定に入る時期となってきましたが、その際の注意点です。
採用担当者の場合、「募集内容」に関してのインタビューを受けることがよくあります。
中途採用における、人材紹介の場合も同じで、ミスマッチが発生しないよう、人材紹介会社の担当営業が募集背景、求人内容、企業情報などを、まず人事担当の方にヒアリングしていきます。
そこで、上手なやり方としては、人事担当者がインタビューの席をセッティングしてしまい、募集職種と同じ仕事をしている社員、上司になるであろう人物などに同席を呼び掛け、担当営業を含めた三者で、募集についてのコンセンサスを得る場を作ってしまうことです。
特別な知識や技術を擁して業務を行う募集だと、かなり専門的な話をすることになり大変、という場合があります。
でも、担当営業を現場の担当者に会わせてしまえば、インタビュアーはおのずと決まってきます。
採用担当者は、事前に社内のヒアリングをする手間が省け、また、誤解による誤りも防げます。
また、疑問に思ったことがあればその場で質問を投げかけることもできます。
ただし、毎回では、社内で嫌がられてしまいますので、そこで学習し、次回は｢こんな感じで良い？｣という確認の方法が良いでしょう。
たとえば、ビジネスには、今さらこんなことは聞けない・聞きにくいというような事、場面が多々あるのもです。
でも「外部の人に教えてあげるので詳細に・・・」という場面を演出してしまえば、どんな些細なことを聞いても大丈夫です。
できる人事は、部門を越えて社員や上司を採用活動に巻き込み、それを自分自身の知識やノウハウを深めるのに役立てたり、業務効率的にしていたりします。
「ちょっと教えて欲しいんだけれど」「よい人を採用したいから現場の話を聞かせて欲しいんだ」…こんな申し出を断る社員はそうそういるものではありません。
｢ドッグイヤー｣という言葉通り、自社のビジネスも刻一刻と変化しているはずです。
その変化をタイムリーに捉え、採用活動に反映させていくことが重要であり、かつ、ベストマッチングにつながると考えます。
では！また。
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