採用活動の中では「試験」という名称で筆記問題や面接を行いますが、そこで見ているものは、「その人が優れているか否か？」ということではなく、「自社が求めるものをその人が持っているか否か？」ではないでしょうか？
それが、いつしか、応募者の優劣で判断してしまいがちです。
選考基準を定める最初の時点では、｢求める人物像｣であったりを明文化していくのですが、時間の経過と共に筆記試験の点数や出身校で判断が始まってしまうケースが多々ございます。
これは、典型的な｢手段｣と｢目的｣が入れ替わってしまう例と言えます。
私が学生さんにアドバイスする際には、選考の結果として不採用になろうと、それは人格や能力そのものを否定しているわけでは全くないと。
あくまでも、その企業が求める要素を備えていなかったというだけのことなんです。
そして、各々の企業が求める要素というのは、企業によって全て異なります。
採用選考というのは、人間の優秀性を判定するものなのではなく、本来マッチングを判定するものだということです。
ただし、意外に多くの企業で、この「合う合わない」という要素を軽視しているケースを見受けます。
これが、前述の採用担当者が無意識の中で実施している場合には、軌道修正が可能ですが、企業の体質として染み付いている場合には深刻です。
それは、「大卒者の入社後３年以内離職率３０％」に直結していってしまうのです。
企業の採用担当者は、今一度、採用基準の明文化を実施する必要があります。
最新の採用担当者のミッションは、採用数では無く、採用した人員の３年後の定着と活躍と言えます。
そういう意味で最新のトレンドは、本当の意味で「人を大切に思っている」企業ほど、面接に時間をかけるようになっています。
学生さんであれば、逆説として「人を大切にしている」企業の尺度として、１回の面接時間や、内定にまでの総面接時間などをカウントするのも良いでしょう。
私の経験での実施例を申し上げますと、私は選考の全ての過程に入り(自社セミナー〜適性検査〜一次面接〜二次面接)受験された学生さん全員の自社とのマッチングと採用プロセスを経ていく中での成長を見るようにしていました。
これは、意外と効果があります。
最初の選考時点で、｢ちょっとムリかなぁ｣と思っていた学生さんが、次回にお会いしたときに、凄く成長している場合があります。
これは、想像なのですが、元々、持っていたポテンシャルの部分に就活を経験したことで、短期間で人間的な成長を遂げたのではないかと思っています。
また、自社の選考を｢試験｣として考えるのではなく、自社に興味を持ってくれた学生へのプロモーション活動や教育の場として考え、自社のポリシーをすり込み、理解してもらう場と考えれば、本当の意味でのベストマッチングが可能となると思います。
では！また。
