今回は、少し内容の毛色を変えまして｢中途採用｣の方法について解説いたします。
まず、自社の採用方法を下記の四つのパターンから選択することから始めましょう！
実は、意外にこの選択ができていなかったり、採用に携わる方同士で共通認識できていなかったりするものです。
｢募集要件が厳しすぎるから応募者が全然いないじゃないかっ！｣ ｢応募はたくさん来るが、箸にも棒にもかからない人ばっかりじゃないかっ！｣
｢そんなに面接ばかりはできないよっ！｣
採用活動を実施して、社内でこのような話がされた経験はありませんか？
１）欲しい人材を応募時点で絞り込んだ上で、書類選考でさらに選りすぐった応募者と面接を実施するパターン
２）欲しい人材を応募時点で絞り込んだ上で、より多くの応募者と面接をするパターン
３）とにかく応募数を集めた上で、書類選考で絞り込んだ応募者と面接をするパターン
４）とにかく応募数を集めた上で、より多くの応募者と面接をするパターン
上記の四つのパターンから、自社の採用の方法を選択しますと、募集方法や採用方法に合わせて表現の仕方やアプローチすべきターゲティングが明確になりますので、効果的かつ効率的な募集活動が可能となるのです。
なぜ、事前に採用選考のパターンを決める必要があるかと言いますと、概ねの企業は広告代理店の営業マンから進められる方法を導入しがちで、とにかく応募数を集めてしまいがちで、結果として、社内から苦情が上がったりしてしまうのです。
応募数を集める施策は、決して悪いことではないのですが、求めている人物像からかけ離れた方に、多数、応募されても非常に不効率なのです。
よって、1・2のパターンであれば、明確に必要なマストスキルを洗い出し、｢○○○と○○○のできる人｣と告知することが大切です。
（店長経験者の募集：店長として2年以上の経験必要・アルバイトの教育および管理の出来る方／将来の幹部候補としての募集です・・・）
3・4のパターンであれば、｢未経験者可｣だけではなく、詳細な仕事情報(業務内容)を記述し、求める資質を表現することが大切です。
（未経験者歓迎：他業種でも、アルバイトを管理した経験のある方歓迎／具体的な業務内容：×××）
◆人材マーケット四つの人材パターン◆
１）仕事のできる業界経験者
２）仕事の出来ない業界経験者
３）仕事のできる業界未経験者
４）仕事の出来ない業界未経験者
※得てして２のパターンの方を採用してしまうのです・・・
では！また。
