年末となり、早い企業では自社セミナーも開催されたのではないでしょうか？
エントリー数もだいぶ増えてきたことと思います。
まず基本的なことですが、学生の数や学生一人当たりのエントリー社数は、大きな変動はありません。
ただし、就職サイトに出稿する企業は大幅に増加しています。
このように、需給関係が変化していますので、１社当たりのエントリー数は前年と同じ事をしていれば確実に減少いたします。
よって、ここ数年は各採用担当者が、多大なる費用を掛けて露出を増やし（媒体側のセールスによる強迫観念もある）エントリーの減少を食い止めようとしています。
しかしながら、結果として｢どうでしょう？｣
多額の費用を掛けて多くのエントリーを集めたものの、結果として、面接に進んだ人数は前年割れとなってしまったという事例は多数有ります。
これは、採用計画を立案する際に明確な｢接触数｣を決めていないことが挙げられます。
｢接触数｣の定義は様々ですが、選考プロセス上で、その他大勢でなくなるフェーズと考えれば良いと思います。
｢自社セミナー｣ ⇒ ｢適正試験｣ ⇒ ｢一次面接｣ ⇒ ｢二次面接｣ という採用フェーズであれば、｢適正試験｣の参加数が接触数で良いと思います。
この｢接触数｣を重点ポイントに定め、これ以降の歩留りを改善していくことで、無駄な費用と労力を節約できます。
つまり、いかにロイヤリティの高い学生を集めることが成功の秘訣となるのです。
この｢接触数｣は採用数の概ね３０倍程度が目標数となります。
３０名の採用計画であれば９００名の｢接触数｣が必要となります。
ただし、先にも述べましたが、この｢接触数｣は単純にセミナー参加者数等ではありません。
ロイヤリティの高い母集団という定義ですので、不人気企業の場合などでは、｢リクルーター面談｣などを実施した後のフェーズの方が良いかもしれません。
後は、過去の選考フェーズ別の人数から歩留り率にて算出していくことで、母集団数等を決めていけます。
これは、サイト選定にも有用です。
母集団形成方法は様々ですが、単純に人数を集めるだけが得策ではありません。
不人気企業で大量採用を実施する場合には、とにかく数が必要ですので、あらゆる手段を用いて母集団を形成する必要がありますが、３０名以下の採用であれば、明確なターゲティングでロイヤリティの高い学生を集めることが費用対効果を良く出来るでしょう。
では！また。
