『優秀な学生を集めますか？』採用担当の方とお話しをしていますと、良く出る話しですが｢優秀な学生を集めたい｣、または｢優秀な学生を集めるにはどうしたら良いか？｣です。
ただ、その時に私は「優秀の定義は何ですか？｣と問いかけます。
｢大学偏差値ですか？｣ ｢人間力ですか？｣ ｢地頭の良さですか？｣・・・
別に私は｢出身校で人の優劣を決めるのはけしからん｣などとは考えていません！ と言いますのも、私は偏差値の高さも｢特技｣のひとつと考えているからです。ようは勉強ができるというのはテストにおけるテクニックと勉強に取り組んで努力した結果だからです。
話がそれましたが、大体の方は、その質問をしますと｢う〜ん・・・｣と考え込まれる方が多いです。
実は、答えは簡単なのです。
｢自社で活躍して成果を出す社員が自社にとって『優秀』な人財です｣では、どうしたら｢自社で活躍して成果を出す社員｣を集められるのかですが、それは、現在｢自社で活躍して成果を出している社員｣にヒアリングすれば良いのです。
そのハイパフォーマーに対して、下記の質問するのです。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
＜就活時の活動について＞■業界・業種をどのように絞ったか？
■会社を見るポイントはどんなところだったか？
■自社との出会いはどんなことだったか？
■選考のプロセスでどんなことを考え、迷ったか？
■就活で自社以外では、どんな業界・会社を考えたか？
■いつ、自社に決断したか？
■自社に決断した具体的理由は？
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
その際に、当事者にはきちんと説明しないといけません！
｢あなたは活躍して成果を出している社員なので、あなたのような社員を採用したいので教えてください｣と伝えるのです。こう言われて、嫌な気分になるはずがありません。
｢採用のマーケティング｣と、今、人事部が抱える最大の課題である入社３年目までの離職問題である｢リテンションマネジメント｣を同時に解消できる施策なのです。採用が上手くできている企業は、このように全てが上手く回って行っているのです。では、このようにして集めた学生に対して、今度はどのような口説きで攻めていけば良いかということを下記に記述いたします。
学生に問いかけるのです。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
あなた自身が成果を上げやすい会社と成果を上げにくい会社が世の中には存在します！
当たり前のことなのですが、多くの就活生が気づいていないと・・・
過去の受験において、ひとつでもランクの上の学校を目指してと活動してきた結果として、
就職活動でも同じように行動してしまうのです。
しかし、社会においては、「会社の業績を上げること」と「個人のキャリアを築くこと・上げること」は同じ原理原則なのです。
つまり、自分の力に相応しい会社（分相応・力相応）を見つけ、その上で、まずは成果を上げることで自分の力を高め、「なりたい自分」に近づけるように頑張っていくことで幸せな未来が切り開けていくのです。
「この会社に入りたいので、頑張りたい！」これも悪くありませんが、どうせ
就職活動するのなら、
「自分が活躍するフィールドがあるから、この会社で働きたい！」と考えられたらいかがですか？
｢当社であれば、あなたが活躍するフィールドがあり、会社の業績を上げながら個人のキャリアを築くことができますヨ｣と・・・
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
では！また。
｢感動
面接のススメ｣
｢エントリー者を逃がさない！｣ これを、いかに徹底するかが重要なのです。
採用担当の方とお話しをしていますと、まずは、｢どんな媒体が良いですか？｣ ｢どんな原稿が良いですか？｣という話しになるのですが、実は、それ以前に店舗段階で取り組まなければいけないことがあります。
【
採用3つのポイント】
1） 離職率の低減（辞めさせないことが最大の求人活動である）
2）
面接歩留り率の向上（応募者は全員
面接を実施する）
3）
採用率の向上（内定を辞退されない工夫）
では、この3つのポイントを踏まえ、具体的な4つの方法を記します。
○
面接の受付時の対応
面接は誰でも緊張するものです。 特に受付の時は、緊張のピークでしょう。
その時に｢
面接に来ました｣と応募者の方が告げたときに、｢はい○○様ですね｣とスタッフの方が笑顔で対応されれば、応募者の方はどれだけ安心することでしょう。
でも、スタッフもたくさん居るし、全員に
面接に来る人の名前を落とし込むのは不可能・・・
難しいことかも知れませんが、やってみる価値は十分にあります。
これが｢感動
面接｣の入り口なのですから！
○自店の
採用費や
採用単価をスタッフに告知する
朝礼等で｢問合せには丁寧に対応してください｣ではスタッフの方に伝わりません。 自社の問題点・課題点を共有することが問題解決の近道なのです。
ですから、スタッフの方に、｢現在、募集をしています｣ ｢自社の
採用費は○万円で
採用単価は○万円です｣と告知し、応募者は大切なお客様なのだということを徹底するのです。
では！また。
「エンゲージメント」８月２７日 日経新聞にて掲載されました、下記の記事は
採用を考えるうえで、非常に興味深い記事でしたので抜粋してみました。
特集記事
「働くニホン」 仲間を巻き込む 職場に一体感 高まる活力〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
米コンサルティング大手タワーズペリンはエンゲージメントを「社員が求められている以上に意欲的に働くための条件」と位置づける。同社の調査によると、
日本で高いエンゲージメントを持っていると自覚する社員は二％。米国の二一％をはるかに下回った。日本人は会社への帰属意識がもともと強く、雇用不安の広がりなどで過剰に反応した面はある。ただ同社は
「意欲向上を社員の自発性に依存するのはリスクがある」と、会社の取り組みの必要性を説く。
調査結果からは日本のもう一つの特徴も浮かんだ。一体感の度合いを左右する要素として、組織の意思決定に参加できるかどうかを最も重視する社員が多いことだ。〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
「エンゲージメントとは、組織と個人の双方の成長が貢献しあえる関係を意味する」と言われています。
エンゲージメントという言葉の定義は人によって若干ずれがあるが、
組織に対する単純な「ロイヤルティー（忠誠心）」や「従業員満足度」とは違う意味で用いられる。単に、居心地がいい、給料がいい、といった従業員の満足感を必ずしもエンゲージメントは意味しない。個人が目指す成長の方向性と組織が目指す成長の方向性がどれだけ連動している関係なのかを表します。
「この会社にいると、自分が成長することができる」と思っている従業員が多ければ多いほど、その企業はエンゲージメントが高い組織作りができていることになる。
そうした尺度のほうが、離職率や業績と高い相関性があるのです。
まさに、当ブログでも触れましたが、「大勢の新人の内の一人だと、大事にされないのでは」と不安を抱き、内定を辞退する、あるいは小規模の
採用企業に移ってしまう
「安定志向ゆえの大手内定辞退」という動きと、この「エンゲージメント」は同義語であると考えられます。
では！また。
「人材採用は恋愛と同義です」「人材採用は自店・自社へ雇ってあげる」のではありません！男女の出会いの場が会社説明会だとしたら、一次選考は初デート、そうしてデートを重ねた末に訪れる「婚約」の場面が「内定」なのです。
採用活動は「選考」することである、と勘違いしている人がたくさんいますが、その真髄は「口説く」ことにこそあります。
恋愛も、どちらかが一方的になっては続かないのと同様に人材
採用も求人企業と求職者は対等な立場なのです。
人材
採用が恋愛と同義であるならば、最初のデートが筆記試験で、そして２回目のデートも、愛のささやき一つなく相手から質問攻めでは、心は通い合わないことでしょう！
まさに、これが
「１００年の恋も冷める」につながるのです。
では、具体的にどうしたら良いのか？
採用活動は、口説きの場面で求職者を口説く営業活動だと考えれば、明確になります。そのように考えますと、求人広告がおのずと変わってきます。
求人広告は例えるなら会社からのラブレターです。
自社の熱い思いを求職者にぶつけるのです。そこで、
「共感」を得て相思相愛を目指すのです。そう考えれば、求人広告の原稿は「明るく元気な方募集」にはならないでしょう！
熱い思いを一人称で「私と一緒に○○な思いで働きましょう」と問いかける形に変わるでしょう。
そこに共感が生まれるのです。
また、
面接は、まさに告白の場です！ そこで振るい落としのように「志望動機」や「過去の職歴」を聞くだけで終わらせてはいけません。口説きをしなくてはいけないのです。
「ウチのお店見たかな？」「ウチは○○に力を入れていて、これを発案したのはアルバイトの○○さんなんだヨ！君にもそんな提案をしてもらいたいなぁ・・・」 口説きのない、求人広告・
面接では、
例えば、最初の
面接になんとトップがニコニコと出てくる。
面接後に部長がわざわざ車で店舗見学をさせてくれる。
面接の度に次々と魅力的な先輩社員が代わるがわる出てきてくれる。
フランクな食事や飲みの場に誘ってもらえる。
デートで相手を喜ばせる、と考えればあなたなりの魅力的なサプライズがたくさん思い浮かぶことでしょう。それを実行するのです。
相思相愛は難しいですが、単純に選考作業で振るい落とすスタイルの何倍もの効果はすぐに現れます！
ぜひとも、恋と同じように熱い思いで人材
採用に取り組んでください。
では！また。
自社のプロフィールは把握していますか？
採用担当の方とお話しをしていて、結構あるのは、自社の基本情報を把握されていない方が意外に多いのです。
これは、セミナーや
面接時の学生の質問時には、大変、不利になります。
｢売り手市場｣と言われて久しいのですが、優秀な学生は、｢企業理念｣・｢経営方針｣・｢行動規範｣等々への関心が非常に高いです。
そのような、意識の高い学生は、ホームページ等で事前にチェックしてきていますので、質問も踏み込んだものになります！ その際に、
採用担当者が｢えっ、そんなこと書いてあった？｣みたいでは、学生は興ざめです・・・
それ以外にも支社や支店の場所、沿革・社長のプロフィール・業績推移・社員数等々
仔細なことはムリとしても、基本的なことは理解しておく必要があります。
採用担当は、ある意味広報的役回りもありますので、全社的見地から幅広く理解をしておかなくてはなりません。
目前のことだけに集中して、知らず知らずのうちに担当のこと以外は無関心なんてことにはなってはいけません。
では！また。
