奇抜セミナー
こんなニュースが流れていました。
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■フットサルに逆面接、知名度不足を知恵で補うユニークセミナー
「フットサルで就職セミナー」といってもサッカー部員の腕前を確認しようという試みではない。
これはれっきとした就職セミナー、「ビジャスト」（東京）が初めて開いた「就活フットサル大会」だ。
目的は「肩肘張らない素の雰囲気を作り、知名度に欠ける中堅企業と自然に打ち解ける機会をつくろう」というもの。
学生が就職する企業を選ぶときに、最も重視する「社風・雰囲気」をいかに生で伝えるかをテーマにした企画、フットサルはその手段なのである。
売り手市場で、既に７割の学生が内定を獲得したとされる今年の就職戦線。
知名度不足で苦戦する中小企業が、就職セミナーの内容に工夫を凝らしている。
学生と社員でチームを作りフットサルの試合を開催したり、学生が面接官役となって社員を質問攻めにしたり…。
ユニークな説明会で学生の関心を引きつけ、“素顔”の社員に接してもらうことで、会社の雰囲気や社風の良さをＰＲし、人材獲得につなげたいとの狙いがある。
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売り手市場も狂乱状態の様相ですか？
まるで、バブル期を彷彿させます・・・ まっ、当時は学生接待みたいな感じでしたので、今のほうが健全かも？
｢フットサル｣自体の良し悪しは別として、｢自然に打ち解ける｣という意味では良いと思います。
リラックスした雰囲気で学生と社員が就職観を語りあうというシチュエーションは非常に良いと思います。
仕事のイメージのしずらい中小企業には、社風を伝えるという意味では、等身大の社員を見せることが効果的ですので、このような奇抜なセミナーが生まれるのでしょう。
では！また。
採用したい学生に欠かせない条件とは？
企業の採用担当者にアンケートをとりますと「コミュニケーション能力｣・｢積極性｣・「協調性」・「適応力」との答えが毎年集まります。
ただし、若干、変化の兆しが見られるのは、ここに来て｢地頭力｣と答える方が増えてきています。
その理由としては、下記の3点が挙げられます。
（1）生き残り競争が激化するビジネスにおいて人材力こそが企業力の差になる時代になったこと
（2）学歴偏重から、実社会で成果を出す能力が大切となったため
（3）少子化、ゆとり教育の影響で優秀層が減っているから
■｢地頭力｣の定義
ミクロの「地頭力」とは、コンサルティング会社や外資系企業の面接試験で良く出される質問、たとえば「日本全国に床屋は何件あるか？」といった問いに対する回答のプロセスで見極めようとされる能力で、「論理構築力」「抽象化能力」「頭の回転の速さ」を計測する。
マクロでは、人間としての賢さとして、｢理解力・バランス感覚・コミュニケーションでの勘の良さ・機転が利く・空気が読める・素直・吸収力が高い｣といった能力を計測する。
ミクロの「地頭力」が「キレ者」だとすると、マクロは「賢者」のイメージに近いと言えます。
しかし両方に共通しているのは、それが偏差値的な学力・知識量のことではなく、現実社会で有効な成果をもたらすための思考力を指すことである。
ただし、一部の大手企業では、そう言っても、選考する側の意識改革や手法を根底から覆すことはできず、｢地頭力＝大学偏差値｣ではないが、計測方法がわからないので、プラス｢出身高校｣で計測なんて事をしている企業もあります。 ようは、大学だけでなく高校が進学校であれば、「地頭力」が高いであろうという考えです。(私は肯定はしませんが一理はあるかもしれません)
■｢地頭力｣のよい学生は圧倒的に減っている！
企業の求人総数は91年卒が約84万人、08年卒が約93万人と約11％増えている。一方、就職を志望する大学生の数は91年卒が約29万人に対して、08年卒が約44万人と約52％も増えています。
求人総数は08年卒のほうが多いのだが、大学生の母数がそれ以上に増えたため、求人倍率はバブル期の方が高い。
ところが、人口は少子化の影響で激減しており、91年に22歳に達する出生人口は189万人、08年のそれは138万人と、約73％に減少している。
適齢人口は大幅に減っている（73％）のに大学生は大幅に増えている（152％）のは、進学率が大幅に上がったためです。
今や大学全入時代（大学定員数が受験者を上回る）となり、誰でも大学生になれる時代となったと言える。
仮に人口における優秀者の確率が一定だとする。人口が少子化で減っているわけだから優秀人材の絶対数も減ることになる。
ところが大学生の数は大きく増えており、単純計算すると現在優秀な大学生に出会える確率は、バブル期の2分の1の確率になるわけです。
大学生のレベル低下を数値的に捉えるならば、このような結果となります。
では！また。
｢女子学生｣積極採用のすすめ
｢ポジティブアクション｣等が叫ばれる中ではありますが、意外にも女子学生の採用に及び腰の企業が多いです。
私が在籍していました｢外食産業｣などでは、女性はアルバイトではウエルカムだが、新卒社員として本当は採用したくないと公言されていた採用担当者の方が多くいました。
正直な意見として、女子学生の勤勉さ・優秀さを認めつつも、「結婚や出産・育児ですぐに辞めてしまうから」「管理職まで育たない、育てられない」と口にする企業が多くありました。
しかし、今年は（女性を）「活用できないと口にすることの方が恥ずかしい」という雰囲気に変わってきています。
ただし、一番の要因は、少子化に伴う労働力減少による人材難、超売り手市場というのが理由といえるでしょう。
よって、多くの企業が女子学生の採用にシフトしたことで、ここでも、需給バランスが厳しくなってきています。
また、過去、積極的に女子学生の採用をしてこなかった企業は、そのノウハウが無く、困難を極めているのが現状でしょう。
私の勤務していました外食企業では、女性の積極採用、女子社員の戦力化に取り組んでいましたので、非常に強く働きかけを進めていました。
そこでの、手法を簡単に記述いたします。
まず、女子学生の共感ポイントは「仕事＋生活」であり、仕事や会社の説明だけでなく、プライベートとあわせて、その生活の部分をリアルに話し、説明する必要があります。
女性の活躍が進んでいるとはいえ、まだまだ男性に比べて「働き続けているロールモデル」が身近に多くある状況ではありません。それゆえに、「仕事」の詳細情報にプラスして、実際の「生活」や「生き方」にも踏み込んだリアルな情報を欲しているのだと思います。
ですから、学生により身近な若手社員をリクルーターとして使い、生活（プライベート）も含め、「人として」の面を見せ、実態をリアルに語ることが学生の共感を呼ぶポイントとなります。
なお、女子学生の採用を強化すると、最初の壁は担当者のイメージとして、「育児休暇はとれるのか」、「子供ができたら早く帰れるのか」といった質問が多くされることなどから、「条件ばかり気にしてやる気がない」「仕事への意欲が足りない」と感じてしまうことがあるかもしれません。
しかし、それは「家庭や子供ができても働き続けたい」「人間らしく一生働きたい」「そのための不安を払拭したい」という思いの表れなのです。
ですから、的確でリアリティのある答えを返していくことで、優秀でモチベーションの高い学生を採用できるのです。
では!また。
｢シゴト｣を通してのやりがいをまとめる
学生からの質問で｢今の仕事にやりがいを感じますか？｣というものであったり｢仕事は楽しいですか？｣というものが多く寄せられます。
ところが、意外に、この質問に対して明確に答えられない採用担当者が多いのです・・・
確かに、質問で｢やりがい｣や｢楽しさ｣というのは抽象的で答えに窮するのもわからなくはないのですが、ここはポイントとなりますので、非常にわかりやすい形で明確にエピソードを交えて説明できれば強いインパクトを与えられます。
誰でも、業務の上で失敗は付き物だと思います。
そこで、私は、その失敗談を｢やりがい｣を伝えるうえで、引用し、その失敗を乗り越えたことで自己成長を感じられ、ひいては｢やりがい｣につながったという物語を聞かせ、非常に共感を感じてもらえました。
これは、自社のホームページで採用ページ上でも数名の社員をピックアップして紹介しました。
イメージ的には、「プロジェクトX」です。
業務上の失敗 ⇒ 挫折 ⇒ 復活 ⇒ 成功 ⇒ やりがい のロジックです！！
結構、意外に若手社員でも、｢仕事のやりがい｣なんて質問に対して、｢そもそも仕事なんてのは楽しいものでは無いんだよ！ だから給料が貰えるんだっ｣なんて答えちゃうケースがあります。
これは厳しさを履き違えて解釈しています！
現代の学生は、仕事の厳しさについては受容できています、ただし、それはやりがいを感じられ納得が出来てのうえでのことなのです。
ですから、中途半端な精神論で、厳しさを伝えると、全員、ドン引きなんてことになります。
明確に具体例を交え、厳しさとやりがいを伝えていけば、非常に優秀で能動的な学生をリクルートできることでしょう！！
では！また。
自己の入社動機を振り返る
若手人事担当者に対して、学生が一番多く質問する事項は、その人の｢入社動機｣です！
｢どうして、この会社に入ったんですか？｣
｢この会社を選んだのはなぜですか？｣
ところが、意外に、こんなに多くの学生が聞く割に、回答はそっけないものだったりすることが多く見受けられます。
｢対応した人事の人が素晴らしかった｣
｢数多くの会社を見て、一番しっくりきたんだよね・・・｣
これでは、学生に共感を得てもらうことは不可能です！
より具体的に、熱い言葉で、自分の就職活動を振り返り、自社を選んだ理由を語るのです。
いかに、そのロジックを言語化するかが重要なのです！
それが、学生の共感を得るのです。
｢入社動機は最大のフォロートーク｣なのです！！
これは、内定者交流会でも、大変、有効ですので、ぜひ、お試しあれ！
では！また。
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